本文目录一览

1，怎么能测试出一个人的领导能力

1 首先领导处理事务方法科不科学 2 有没有公仆的意识心 3 与朋友交往关系是否融洽采纳哦
每个人都有自己擅长的领域，不能一概而论。比如一般认为女孩子文科方面天赋较高，男孩子理科较强，因材施教也是一门学问。

怎么能测试出一个人的领导能力

2，测试你有领导能力吗

测试结果及分析： 分数为14--20:你是个标准的跟随者，不适合领导别人。你喜欢被动地听人指挥。在紧急的情况下，你多半不会主动出头带领群众，但你很愿意跟大家配合。 分数为7--13:你是个介于领导者和跟随者之间的人。你可以随时带头，或指挥别人该怎么做。不过，因为你的个性不够积极，冲劲不足，所以常常是扮演跟随者的角色。 分数为6以下:你是个天生的领导者。你的个性很强，不愿接受别人的指挥。你喜欢使唤别人，如果别人不愿听从的话，你就会变得很叛逆，不肯轻易服从别人。 12

测试你有领导能力吗

3，想要个领导力较全面的测试来看看我适不适合做领导之类的岗位 搜

下面这个测试是很准的领导力测试，来看看你适不适合做领导测评地址：http://www.fanxin8.com/thread-2032-1-1.html以下是我的测评结果，大家也做做贴出来吧： 1、你的指导型领导风格得分：78分； 2、你的支持型领导风格得分：65分； 3、你的参与型领导风格得分：98分； 4、你的成就取向型领导风格得分：76分； 你的意志力得分：87分 你的忍耐力得分：34分 你的情绪控制力得分：35分 你的应变力得分：65分 你的组织能力得分：78分 你的决策能力得分：66分 你的创新能力得分：54分 你的用人能力得分：72分 以上是我的得分，参考结果太长了，我就不复制了还有，告诉大家一声，这个是免费的，做的人超多 所以有时候速度有点慢哦。。耐心点。。注册信息真实点～赶紧去看看你适不适合做领导吧？
领导力最怕的情况是企业家自己高瞻远瞩，出发一段时间后发现，没有多少人跟得上来。这是领导力不足的表现。这种情况不在少数，我们在很多企业看到。企业家脑子里想的事不是不对，后来证明是对的，但是并不是有先见之明的人总能征服他人。如何让别人愿意跟你一起把先见之明变成眼见为实，这个过程需要发挥领导力的作用。
你能否正确认识自己？准确定位自己？
网上太多滥竽充数的了，想找比较权威比较有心思的都得花钱呢

想要个领导力较全面的测试来看看我适不适合做领导之类的岗位 搜

4，企业领导力测评方法是什么

关于领导力的测评，评估手段通常采取心理测量技术、评价中心技术和基于企业核心领导力模型的360°评价反馈技术进行。三种类型的评价工具各有所长，心理测量和评价中心的评价重点在于管理与领导力潜能；360°反馈技术主要侧重于行为倾向层次的评价。而对于一般企业的招聘选拔、人员培训等需求来讲，由于被评价的人员较多，需要采取可以大面积施测的评价工具，通常会优先选取信度和效度较高的心理测评工具来进行领导力的普查，为人事决策、下一步的培训发展做好铺垫。但是传统的心理测评工具往往只关注人的内在特质，而忽略了基于胜任力的核心素质匹配，因而应用在管理人员身上显得有些“水土不服”。人才测评面对这样一些困境，人才测评服务商们开始探索，尝试提供一些新的测评解决方案。北森测评公司就是其中的佼佼者。作为国内最专业的人才测评机构，北森测评研究院一直致力基于胜任力的测评解决方案的研究，从04年研发国内第一套基于岗位胜任力，并真正量化“人岗匹配”的招聘选拔系统，积累了数百家上市公司的使用经验，到07年国内唯一针对中高层管理人员的测评系统——锐途管理人员素质测评系统的推出，都实现了心理测验向测评解决方案的根本性转变，可以称得上是中国测评史上一次划时代的进步。锐途管理人员素质测评系统更是打破了常规心理量表的概念，不仅考察管理者的人格特征和动力系统，更以情景模拟式的题型测量他们的管理技能、价值观匹配等，以其极具针对性的结果综合深分析提供了横跨管理者整个任职期的解决方案
从测评方式上看，通常企业使用的领导力测评方法可以分为以下几个类别：　　商务环境模拟测试　　这是一种相对复杂，有一定准确度的测评方法。就是在某种带有挑战性的模拟商务环境中，被测评人员分成几个小组，针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员在一边观察每个人的行为，从中发现他们在解决问题中的表现出来的各种能力。　　以素质为基础的问卷调研　　这类方法使用比较广泛。通常是以针对企业或者相关岗位要求的素质模型为基础，根据所要针对的素质，设计相应的行为方面的问题，由熟悉被测评人的老板、同事、下属、本人共5—6人，根据日常工作中观察到的被测评人的行为，对其给予评价。360度是一种常用的平台，但平台上承载的方法各不相同。　　面试　　面试显然是一个通常必不可少的方法，其具体方法各种各样。通过随意的谈话，从中发现“感觉”或产生“化学反应”，这是最普遍但也很不可靠的方法。有意思的是，绝大部分管理者在用这样的方法面试别人时，都自信满满，甚至觉得看人是其最大的能力。相对于这种随意的谈话，结构化面试则是一种将考察内容、考察形式及评分标准都予以标准化的面试方式，事先会根据目标素质的要求设计相应的问题，并试图在面谈中发现这些素质。这种设计的初衷是为了避免盲目性和随意性，并对所有被测人都力求公平，但这种设计有时又会因为形式过于机械而会忽略掉被测人一些个性化的东西，并因此而漏掉一些优秀人才。行为事件访谈（BEI）是一种常用的结构化面试技术，是通过考察被测人在其过去发生的典型事件中表现出的行为，来预测其未来绩效。光辉国际的面试工具与其他的不同，侧重于了解被测人从过去的正反面经验中学习，并将学到的东西运用到全新环境中的能力；或者说，更侧重于了解被测人的潜力。
领导力评价中心是指企业基于个性化的领导力模型，利用多种科学、高效的测评方法对领导者进行系统性评价的过程。与传统测评方法不同，评价中心是以情境模拟技术为主，以面试和心理测验为辅的综合性素质评价程序。测评的种类很多，因此在选择测评方法这个问题上，必须具备理性判断，通过判断一种测评方式的效度，即有效性程度，选择最准确的测评方法。评价中心属于测评效度较高的方法。在评价中心技术中，多种测评方法，如小组讨论、公文筐测验、情景模拟、面试和心理测试等，可以进行有机组合。

文章TAG：领导能力测试  怎么能测试出一个人的领导能力  
下一篇