待遇留人，感情留人事业留人待遇留人这三者谁最重要为什么

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1，感情留人事业留人待遇留人这三者谁最重要为什么
2，事来留人感情留人待遇留人是什么意思
3，中小企业薪酬留人对策什么方式最好
4，待遇留人比企业文化留人更重要辩论稿我支持待遇留人字越多越好

1，感情留人事业留人待遇留人这三者谁最重要为什么

对于感性且缺乏归属的人用感情，有雄心有志气的人要讲事业和发展。但如果给出的待遇让他们觉得远低于同行业其他人，前面那句话就当我没说。我觉得三者兼有才是王道。根据马斯洛需求层次理论，生理和安全问题是最基本的需求，社交和尊重需求、以及更高层次的自我实现需求都是建立在基本的需求之上的。

感情留人事业留人待遇留人这三者谁最重要为什么

2，事来留人感情留人待遇留人是什么意思

现在企业为了宣传自己很重视人才而用来给自己宣传的但现在能真正做到位的不多所以你可以当作空谈相当于“为人民币服务”类似的屁话

人是感情动物啊,所以还是感情留人有用.不过再加上待遇留人就更好了.

就像谈恋爱，你靠什么吸引对方。（权力、金钱、外表、内涵等）

事来留人感情留人待遇留人是什么意思

3，中小企业薪酬留人对策什么方式最好

　　薪酬留人对策模型　　只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。　　薪酬留人要从战略出发。中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。　　留住员工的薪酬设计思维度模型。要想留住员工并提高员工的绩效，就要从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》一书中，提出了薪酬设计的模型。　　我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。　　进行有效的薪酬沟通。企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持利就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。　　制定具有激励性的福利。留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。前边提到普惠性的福利措施往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。再次，根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。最后，中小企业在制定福利政策时同样要按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则进行设计，只有如此才能更好的留住员工。

中小企业薪酬留人对策什么方式最好

4，待遇留人比企业文化留人更重要辩论稿我支持待遇留人字越多越好

感情留住（情）人（泛指有情之人）；事业留住人（才）；待遇留住人（心）“待遇留人”主要是吸引人才，为人才解决后顾之忧；“感情留人”主要是培养人才的归属感，以单位为家，热爱这个家，积极为这个家奉献；“事业留人”主要是“人尽其才”合理安排人才的工作岗位，利于其发挥才能，赋予其一定的权利，并对其工作能力加以肯定等。每个单位都有待遇，但是不是每个单位都有企业文化一方水土养一方人，外来人员如何融入企业文化，需要一定时间，而待遇走到哪里都重要，方便快捷现在物价高，企业文化职能温暖员工一人的心，但是待遇可以温暖员工一家人的心现在都是市场经济了，按劳分配，能者多劳，多劳多得。企业文化讲究每一个员工的公平，团结，待遇则体现在工作绩效上企业文化是一个笼统的概念，待遇则很清晰可见，企业文化有精华也有糟粕，比如每个月大家聚会一次，一般都是AA制，收入高的员工当然无所谓，但是收入低的呢中国人有很多劣根性，其中之一就是自给自足的小农意识，永远只会考虑自己的利益或是眼前的利益势利心理太重，鸿门宴，项羽收了刘邦的礼物，就放他一命。现在这么多人炒房地产，炒股票，就是为了掠夺财富，所以只有待遇才能迎合他们的口味，才能留住人。不可能真给你写一篇辩论稿，只是提供一些个人观点。有些详细资料还需要你再寻找和补充的，不好意思了

辛苦忙碌了一年，无论是企业主还是员工，心里都盼着春节的来临。然而，企业的“年”过得并不如想象中那样轻松。年底企业订单相对集中，尤其是一些劳动密集型企业，基本上要加班加点赶工期。但是随着春节来临，一些外来务工人员准备返乡或选择跳槽，春节前后“用工荒”再次让许多企业主愁眉紧锁。　　为此，诸多企业每到春节前后就会采取各种做法挽留员工。记者在对相关企业调查采访时发现，企业留人的方法各不相同。　　对策一：以情留人　　关键词：代买火车票联系包车　　许多企业主动采取给夫妻员工安排夫妻房、报销回乡往返车费等方式，不少企业更想方设法提升“精神福利”，用情感留人。　　八达机电有限公司绞盘车间员工刘圣波来自湖南澧县，在该公司工作8年了。由于长期在一线工作，他的指纹被磨平破坏，这让他在考勤时烦恼不已。去年11月5日，他向公司提出书面建议，认为指纹考勤对于常年在车间内从事一线生产的人员而言不切实际，每次考勤要花费大量时间。他提出将车间人员（计时）免除指纹考勤，指纹考勤只针对行政人员。　　刘圣波将这份建议书上交公司综合办公室后不久，公司就采纳了他的意见。刘圣波说，公司采纳员工的合理意见，说明公司把员工的话放在心上，“这让我们愿意提意见，也敢多提意见，并由此感觉自己是公司的一分子，更有归属感了。”　　八达机电的一线员工和管理人员都是到食堂吃一样的饭菜，而且还是普通员工先吃饭：每天中午11时45分一线员工到食堂就餐，而公司领导和行政人员要12时才到食堂就餐。员工刘盛辉说，从吃饭的先后顺序，也能看出公司对一线员工的重视。　　安徽安庆籍员工刘岳云在浙江长城换向器有限公司工作4年了，每次回家过年都不用为车票的事情东奔西跑，因为公司会帮员工代买火车票和汽车票。　　该公司总经理助理林凤仙告诉记者，为了让外来员工在春节来临前安心工作，公司尽量为其代购火车票、汽车票，如果春节前汽车票或者火车票涨价，公司垫付超额部分。针对外来员工大部分来自安徽等地的情况，公司还考虑包车将员工送回家。　　刘岳云说：“本来我们还担心今年不能回家过年，没想到公司急我们之所急，这下我们就没有什么后顾之忧了，可以安心在企业工作到年底放假。”　　点评：稳住员工队伍的秘诀之一就是以情留人。企业越关注员工的需求，用情感打动员工的心，就越能使员工对企业充满依恋，产生向心力。企业情感的投入创造了轻松和谐的工作环境，对员工的工作积极性和工作绩效具有不可估量的影响。　　对策二：以钱留人　　关键词：涨薪发年终奖　　时至年关，制造业、服务业最缺劳动力，而这些单位为了及时补充人手，涨工资成为最常见的招数。　　塘下某公司负责人介绍，对他们这种劳动密集型企业来说，员工流动很正常，每年都有一定比例的职工外流或进来，这些都是正常现象。但与平时相比，年底员工流失对企业造成的困扰会大一些。为了防止老员工过年“一去不复返”，公司提高工资，希望以此吸引员工留在公司。　　“在年底这段时间，公司在原来的工资基础上增长15%左右。通过涨工资，85%的员工都留了下来。”该负责人说。　　市区鑫业大酒店对于春节期间留下来工作的员工，采取提高工资和年终奖金的方式予以鼓励，年底工资和年终奖金分别提高10%和20%。　　长城换向器公司于农历廿七放假，只要工作到放假时间，公司将发给200至2000元不等的年终奖励。　　林凤仙说，2009年下半年开始，国内外经济回暖，该公司订单逐渐增多，所以今年春节期间仍需要留住部分员工加班。对这部分员工，公司规定，除了工资照发、享受加班费外，另外还给予每人每天补贴120元。　　点评：实践证明，年前涨工资是行之有效且立竿见影的办法。不少中小企业直接用加薪的方法来留人，加薪不像大企业那样要经过层层审核，有的甚至可以当天提薪。但是加薪只能是暂时性的“应急”措施，平时企业还需在各方面想员工之所想，才能留住员工的心。　　对策三：错时上班　　关键词：节后补假满足返乡情节　　临近年底，很多行业都出现了用工高峰，其中最明显的是餐饮业。　　据业内人士介绍，餐饮业其实常年缺人，到了年底更甚。因为在我市众多中小餐馆、饭店当服务员的大多是外来务工人员。年底经营高峰和返乡高峰重叠，经营者发出感慨：“生意越忙的时候越招不到人。”　　王先生是市区一家中型餐馆的老板，每到年终，也是他最为头痛的时候。针对岁末年初，酒店餐饮业用工紧缺这一大难题。王先生今年将员工放假的时间做了调整，规定过年期间不能请假，过了正月十五之后才可以请假回家。虽然不能赶上过年的时间，但是至少有时间可以和家人团聚，员工们的返乡情节也能稍稍得到满足。他告诉记者，此举起到了一定效果，80%的员工留在餐馆工作。　　今年，花园大酒店也采取了这样的方式，外来员工在正月十五以前都要工作，正月十五过后可以请假回家。酒店负责人说：“一年到头，酒店的业绩好与坏就全看这最后几个月。如果员工请假回去了，耽误了生意，那损失就大了，但是在正月十五之后，酒店就会进入一个小淡季，这时候让服务员回家，也算是一种补偿吧。”　　鑫业大酒店有150名员工，其中100多名来自外地。酒店李副总经理说，明年农历正月十五后，员工可以采取轮流放假的方式回家过年。　　点评：对于餐饮单位和劳动密集型企业，每年春节期间都要为“用工荒”苦恼。而避开公司“生产”的旺季，让员工在公司繁忙的时段努力工作，在公司可以“喘口气”的时候给员工放大假，利用错时打“时间差”，不失为解决业务高峰期的用工难一个好办法。　　对策四：以人留人　　关键词：老乡带老乡奖励有功者　　鑫田集团有400多名员工，其中外来务工人员占了一半。该集团办公室负责人说，应对可能出现的用工荒，公司一方面稳定现有员工队伍，另一方面采取老乡带老乡的方式，老员工从老家带回一名新人，且试用期合格，则奖励该员工100元。　　“目前公司正在发展壮大，需要许多劳动力。通过老乡带老乡的方式，现身说法宣传公司的工作环境、收入情况，吸引老乡、亲属来公司工作，以缓解企业的用工短缺压力。”该负责人介绍。　　浙江长城换向器有限公司也采取了类似方法缓解用工荒。公司总经理助理林凤仙介绍，2009年下半年，国内外经济回暖，公司订单大量增长，人手短缺问题逐渐显露。于是公司规定，老员工若带老乡来公司，试用期满转正后公司奖励该员工人民币200元，如果带技术骨干，将予以更高额度的奖励。　　点评：物质奖励是最直接的激励方式。介绍老乡过来工作，既可帮老乡就业，又可得到公司的奖励，公司员工的积极性自然就会很高。而且这种招工方式成本低，稳定性高。跟着熟人出来，对初次出门打工的人，心里会觉得踏实、安全。让员工去招人，往往比企业本身出面更有吸引力。　　记者手记　　“归属感”是解“荒”之道　　年底用工荒，年年提，年年“荒”。要想破解这个难题，首先得分析这一现象出现的原因。业内人士指出，收入达不到员工的预期是一个重要原因。有些企业还存在不签劳动合同的现象，员工的养老、医疗、工伤等福利待遇也无法得到落实。　　另外，年轻一代的求职者已经改变了传统的务工观念，他们不再满足于打工糊口，而是开始学会经营自己。我们不难发现，出现用工荒的岗位，大多是社会地位低、劳动强度大、发展前途有限的岗位。　　避免春节期间用工荒，得做到两点：待遇留人和感情留人。待遇留人首先要保证员工的工资，在此基础上还要体现员工的自我价值，给员工提供晋升的途径，让员工看到希望；感情留人就是要塑造企业文化，让员工以单位为家，快乐工作，把员工的心聚在一起。　　只有给员工以“自家人”待遇，保障员工的相关权益，让员工觉得“有奔头”、产生归属感，而不是视员工为招之即来、挥之即去的“外来人”，这样才能让员工安心，让背井离乡的外来务工者感受到“家”的温暖。这种用诚挚的情感凝聚起来的力量是最坚固和可靠的。

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