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1，如何进行岗位有效工时测评

内容上用工作日记法进行测评，难度上用专家小组来测评。
你说呢...

如何进行岗位有效工时测评

2，岗位测评的六个步骤是什么

一是成立测评组织，二是建立测评方案和细则，三是组织学习方案和细则，四是具体开展测评工作，五是公示测评结果，六是实施测评结果。你一点分都不出，很难有好的答案。我也是凭自己工作的经验，对否，你自己感觉。

岗位测评的六个步骤是什么

3，如何进行岗位评价

岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。中文名岗位评价核 心划分岗位等级目 标按照内部一致性的原则也称为职务评价或者工作评价

如何进行岗位评价

4，岗位评估的三大特点

岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。它有三大特点：一是“对岗不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。
搜一下：岗位评估的三大特点

5，进行岗位评估时应该掌握哪些原则

全面评估与重点评估相结合 定性与定量相结合 内部评价与外部评价相结合
ipe即国际职位评估系统包括5个因素。常用4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（impact）、沟通（communication）、创新（innovation）和知识（knowledge）。这是在原先这个系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新具体的内容不能在这里给你说明，因为这是个版权问题。目前应用的3.1版本，如果你肯花钱可以找美世咨询公司联系。他们好像是代理的。hay（海氏）比ipe更早，到如今也已经经历了5代了，现在应用的hay系统是比较新的版本。hay系统也有好几个维度。海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。从本质上讲，这两套岗位评估体系是一样的，都是比较科学的。只不过是名称不同，各维度的归类不同罢了。ipe在美洲和亚洲应用较多，hay系统在欧洲应用较多。

6，什么是岗位评估

　　岗位评估，就是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析，评定其对企业价值的大小和重要性的高低。 　　岗位评估一般由岗位评估小组通过因素评分法来评定。岗位评定小组由公司内熟悉业务的主要领导、相关部门的负责人和人力资源部相关人员组成。　　岗位评估的理念和操作要点　　岗位评估方法虽然是种类繁多，但是它们存在着共同的理念。首先，我们必须找到正确的评估要素。那么这些评估要素从哪里来呢？通常的考虑是从“做多少事”、“任职资格”和“工作环境”三方面来提取。这两点考虑在各种评估方法中是共通的。 　　无论采用哪种评估方法，要想获得成功，有一些操作要点必须引起充分的重视。 　　首先要注意的是方法的适用范围问题。 　　每种方法都有最优的适用范围，如排序法适用于50人左右的小企业；分类法多用于军队、政府部门、管理部门；点数法则广泛适用于企业等等。 　　其次，沟通是职位评估过程中的关键。 　　不少企业职位评估的结果难以获得员工的认同，问题出在哪里？很重要的一点是：管理者缺乏与员工深入的沟通。沟通应当存在于事前、事中和时候三个阶段。 　　最后，职位评估的调整。 　　职位评估系统并不是一成不变的，它应该是动态的、发展的。当企业战略、组织结构、劳动力市场供需等因素发生变化时，职位评价也应该适时修正和调整，否则，职位的相对价值就不能够准确评估，在此基础上制定的薪酬也是不公正的。 　　另外，在职位评估过程中，无论哪一种方法，都必须注意一些关键的技术问题：第一，良好的职位分析是职位评估的基础；第二，关键职位的选择、评估要素的选择、要素等级划分和要素权重是职位评估中必须把握的关键环节。

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