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1，简述控制的一般要求 组织文化有哪些结构层次表现形态和基本的要

　1、掌握住不使任意活动或越出范围；操纵 　　例：控制数字 | 自动控制 　　2、使处于自己的占有、管理、或影响之下 　　例：殖民地的经济为宗主国所控制 | 制高点的火力控制了整片开阔地。 　　掌握住对象不使任意活动或超出范围;或使其按控制者的意愿活动。（《现 控制代汉语词典》） 　　控制，是指对事物起因、发展及结果的全过程的一种把握，是能预测和了解并决定事物的结果。

简述控制的一般要求 组织文化有哪些结构层次表现形态和基本的要

2，使用家长控制可以控制哪些内容

您可以使用家长控制设置儿童使用计算机的时间限制、可以玩的游戏类型、可以访问的网站以及可以运行的程序。 设置儿童使用计算机的时间限制。 您可以设置时间限制，对允许儿童登录到计算机的时间进行控制。时间限制可以禁止儿童在指定的时段登录计算机。可以为一周中的每一天设置不同的登录时段。如果在分配的时间结束后其仍处于登录状态，则将自动注销。有关详细信息，请参阅控制儿童可以使用计算机的时间。 禁止儿童玩您不希望其玩的游戏。 您可以控制对游戏的访问、选择年龄分级级别、选择要阻止的内容类型、确定是允许还是阻止特定游戏。有关详细信息，请参阅指定儿童可以玩的游戏。 对儿童使用网站的方式设置限制。 您可以限制儿童可以访问的网站、检查年龄分级，指定是否允许下载文件，并设置希望内容筛选器阻止或允许的内容。还可以阻止或允许特定网站。有关详细信息，请参阅限制儿童在网上可以查看的内容。 禁止儿童运行特定程序。 禁止儿童运行您不希望其运行的程序。有关详细信息，请参阅禁止儿童使用特定程序。 一旦设置家长控制后，您就可以设置活动报告以记录孩子的计算机活动。有关活动报告的详细信息，请参阅设置家长控制活动报告。

使用家长控制可以控制哪些内容

3，内部控制评价内容的五个要素的内容是什么

内部组成　　1.控制环境（Control environment） 　　它包括组织人员的诚实、伦理价值和能力；管理层哲学和经营模式；管理层分配权限和责任、组织、发展员工的方式；董事会提供的关注和方向。控制环境影响员工的管理意识，是其他部分的基础。 　　2.风险评估（risk assessment） 　　是确认和分析实现目标过程中的相关风险，是形成管理何种风险的依据。它随经济、行业、监管和经营条件而不断变化，需建立一套机制来辨认和处理相应的风险。 　　3.控制活动（control activities） 　　是帮助执行管理指令的政策和程序。它贯穿整个组织、各种层次和功能，包括各种活动如批准、授权、证实、调整、经营绩效评价、资产保护和职责分离等。 　　4.信息的沟通与交流（information and communication） 　　信息系统产生各种报告，包括经营、财务、守规等方面，使得对经营的控制成为可能。处理的信息包括内部生成的数据，也包括可用于经营决策的外部事件、活动、状况的信息和外部报告。所有人员都要理解自己在控制系统中所处的位置，以及相互的关系；必须认真对待控制赋予自己的责任，同时也必须同外部团体如客户、供货商、监管机构和股东进行有效的沟通。 　　5.对环境的监控（monitoring） 　　监控在经营过程中进行，通过对正常的管理和控制活动以及员工执行职责过程中的活动进行监控，来评价系统运作的质量。不同评价的范围和步骤取决于风险的评估和执行中的监控程序的有效性。对于内部控制的缺陷要及时向上级报告，严重的问题要报告到管理层高层和董事会。
控制环境/目标设定/事项识别/风险评估/风险应对/控制活动/信息沟通/监督检查/

内部控制评价内容的五个要素的内容是什么

4，什么是事前控制 事中控制 事后控制

事前控制：事前控制，是在企业的经济活动进行之前，从价值管理的角度，进行不同方案的选择、可行性研究以及对效益的评价。具有典型意义的事前控制包括预测控制和十划( 预算)控制。事中控制：一种对进行中的生产系统作日常性控制的控制方式.事后控制方式起到亡羊补牢的作用,难免有为时已晚的缺陷。事后控制：资金运动和经济活动在控制运行告一段落时，通过取得有关的会计资料，测定财务成本指标的实际完成数据,并与控制标准进行对比,检查考核其执行情况的过程。(feed Back Control)待问题偏差发生之后，才采取控制程序、改正问题，因此又称为回馈性控制。扩展资料：事中控制方式的要点是：1、以计划执行过程中获取的信息为依据。2、要有完整的准确的统计资料和完备的现场活动信息。3、要有高效的信息处理系统。4、决策迅速,执行有力,保证及时控制。事前控制优缺点：优点分析：①可防患于未然；②适用于一切领域中的所有工作；③不针对具体人员，不会造成心理冲突，易于被职工接受并付诸实施。缺点分析：前提条件较多。大量准确可靠的信息；计划行动过程清楚了解；计划行动本身的客观规律并要随着行动的进展及时了解新情况和新问题。参考资料来源：搜狗百科--事后控制搜狗百科--事前控制
事前控制是一种预防性控制，作为控制者事先应深入实际，调查研究，预测出发生差错的问题与概率，并设想出预防措施、关键控制点与保护性措施，事中控制是指在采取行动执行有关控制目标或标准的过程中，即可及时获得实际状况的信息反馈，以供控制着及时发现问题，解决问题，采取措施，预防纠偏。事后控制是指在实际行动发生以后，在分析、比较实际业绩与控制目标或标准之间的差异。然后采取相应的措施防错纠偏，并给予造成差错者以适当的处罚。
事前控制：是在企业的经济活动进行之前，从价值管理的角度，进行不同方案的选择、可行性研究以及对效益的评价。具有典型意义的事前控制包括预测控制和十划( 预算)控制。在实际活动前便订定绩效标准及偏差预警系统，在问题发生以前即进行控制程序以防患未来可能发生的困难为导向。事中控制：是一种对进行中的生产系统作日常性控制的控制方式，是利用反馈信息实施控制的。需要对于过程中出现的质量问题，每周开专题例会，暴露问题，集思广益解决。监督落实总包对分包、班组的技术交底，可采取多轮培训、考试等方式进行强化交底。事后控制：是资金运动和经济活动在控制运行告一段落时，通过取得有关的会计资料，测定财务成本指标的实际完成数据,并与控制标准进行对比,检查考核其执行情况的过程。待问题偏差发生之后，才采取控制程序、改正问题，因此又称为回馈性控制。扩展资料：事中控制的控制重点是当前的生产过程，要把生产活动置于严密的控制之中，保证计划的顺利执行。有人形象地称之为消费管理，意思是对今天所花费的人力物力所做的管理。事中控制可以避免完不成计划的损失，但是频繁的控制活动本身也需要付出代价。事中控制方式的要点是：1、以计划执行过程中获取的信息为依据。2、要有完整的准确的统计资料和完备的现场活动信息。3、要有高效的信息处理系统。4、决策迅速,执行有力,保证及时控制。参考资料：搜狗百科-事后控制搜狗百科-事前控制

5，财政部内控指引18项都有什么

可以划分为三类，即内部环境类指引、控制活动类指引、控制手段类指引。1、内部环境类指引有5项，包括组织架构、发展战略、人力资源、企业文化和社会责任等指引。2、控制活动类指引包括资金活动、采购业务、资产管理、销售业务、研究与开发、工程项目、担保业务、业务外包、财务报告等9个指引。3、控制手段类指引有4项，包括全面预算、合同管理、内部信息传递和信息系统等指引。扩展资料内控指引对单位内控建设提出的新要求本次报告对内控信息化提出了全面的、更高的要求，往年的内控报告也考察信息化建设的情况，但只是一个考察项，问你所在的单位的内控信息化覆盖了哪些业务。本次内控报告是整整一张表格，单位有没有上信息化软件，这些信息化软件模块是独立的还是相互连通的，软件汇总形成的大数据是否作为领导班子决策的依据，内控信息化不再是一项遥远的、可做可不做的工作，不是需不需要的问题，而是今年或明年上什么样的信息化软件的问题。参考资料来源：财政部-全面提升企业经营管理水平的重要举措
第1号——组织架构第2号—展战略第3号——人力资源第4号——社会责任第5号——企业文化第6号——资金活动第7号——采购业务第8号——资产管理第9号——销售业务第10号——研究与开发第11号——工程项目第12号——担保业务第13号——业务外包第14号——财务报告第15号——全面预算第16号——合同管理第17号——内部信息传递第18号——信息系统
内部环境类：1、组织架构。2、发展战略。3、人力资源。4、企业文化和社会责任等指引。控制活动类：5、资金活动。6、采购业务7、资产管理。8、销售业务。9、研究与开发。10、工程项目.11、担保业务.12、业务外包.13、财务报告。控制手段类：14、全面预算。15、合同管理.16、内部信息传递。17、信息系统等指引。4月26日，财政部会同证监会、审计署、国资委、银监会、保监会等部门在北京召开联合发布会，隆重发布了《企业内部控制配套指引》(以下简称配套指引)。配套指引由21项应用指引(此次发布18项，涉及银行、证券和保险等业务的3项指引暂未发布)、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》组成。其中，应用指引是对企业按照内控原则和内控“五要素”建立健全本企业内部控制所提供的指引，在配套指引乃至整个内部控制规范体系中占主体地位；企业内部控制评价指引是为企业管理层对本企业内部控制有效性进行自我评价提供的指引；企业内部控制审计指引是为注册会计师和会计师事务所执行内部控制审计业务的执业准则。三者之间既相互独立，又相互联系，形成一个有机整体。扩展资料：关于发展战略。发展战略是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与战略规划。企业作为市场经济的主体，要想求得长期生存和持续发展，关键在于制定并有效实施适应外部环境变化和自身实际情况的发展战略。调查中我们发现，有些企业缺乏明确的发展战略或发展战略实施不到位，结果导致企业盲目发展，难以形成竞争优势，丧失发展机遇和动力；也有些企业发展战略过于激进，脱离企业实际能力或偏离主业，导致过度扩张、经营失控甚至失败；还有一些企业发展战略频繁变动，导致资源严重浪费，最后危及企业的生存和持续发展。为此，我们制定了发展战略应用指引，就上述重要风险有针对性地提出了应对措施。一是，要求企业健全组织机构，在董事会下设立战略委员会，或指定相关机构负责发展战略管理工作。同时，对战略委员会的成员素质、工作规范也提出了相应要求。二是，明确要求企业应在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目标，而不是靠拍脑袋，盲目制定发展战略。在制定目标过程中，应综合考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术发展趋势、行业及竞争对手状况、可利用资源水平和自身优势与劣势等影响因素。三是，强调战略规划应当根据发展目标制定，明确发展的阶段性和发展程度，确定每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径。四是，要求董事会从全局性、长期性和可行性等维度，严格审议战略委员会提交的发展战略方案，之后再报经股东(大)会批准实施。四是，从抓实施的角度，要求企业根据发展战略，制定年度工作计划，编制全面预算，将年度目标分解、落实，确保发展战略有效实施。五是，设立了发展战略实施后评估制度，要求战略委员会加强对发展战略实施情况的监控，定期收集和分析相关信息。对发现明显偏离发展战略的情况，要求及时报告；对确需对发展战略作出调整的情形，明确要求企业要遵循规定的权限和程序调整发展战略。参考资料来源：腾讯新闻——财政部官员解读企业内部控制配套指引

6，控制的基本过程包括三个步骤其中衡量工作绩效也就是衡量某项工作

管理控制的三农个基本步骤：标准的建立、绩效目标的确定、偏差的纠正。控制是根据组织的计划和事先规定的标准，监督检查各项活动及其结果，并根据偏差或调整行动或调整计划，使计划和实际相吻合，保证目标实现的行为。前提条件编辑1.计划前提：要制定一套科学的，切实可行的计划。控制的基本目的是防止工作出现偏差，需要将实际工作的进展与预先设定的标准进行比较，因此控制之前必须制定相应的评价标准，即计划。计划不仅为实际工作提供了行动路线，也为后续的控制工作奠定了基础。在制定计划时不仅要考虑其实施问题，还要考虑后续控制工作的需要。计划越明确，全面，完整，控制越容易，效果越好。2.组织结构前提：要有专司控制职能的组织机构，即控制机构。在开展控制工作之前应明确界定负责评价和纠正偏差工作的机构，岗位和个人。这样不仅明确职责也清楚相互之间的监督关系。3.信息沟通网络前提：应建立起相对完善的信息沟通网络。控制工作本身是一个信息交流的过程，控制者需要不断收集相关信息，以及时判断实际工作的进展。基本假设编辑这3个基本假设是利用传统控制模型来设计控制系统的前提条件。一般来说，企业生产经营活动往往能够满足这些基本假设，因此，传统的控制模型在中得到广泛的应用。1要有界线清楚的一致的标准，根据这种标准就能对实施情况进行度量。2能够找到某种度量单位以便实际测量所达成的结果。3当标准同实际实施情况比较时，任何差异都能够被用来作为更正活动的根据。
绩效评估是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果.绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动.绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益.绩效评估的目的 在组织中绩效评估有多个目的,管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策,比如人员晋升、调职、解聘等,都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求,可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能,以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样,培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何,也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈,让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外,组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础,根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬.1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、对员工的薪酬决策提供依据； 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息.绩效评估的类型1、效果主导型.考核的内容以考评员工的工作行为为主,着眼于"如何干""干什么",重在工作过程.考评的标准容易确定,操作型强,适合于管理性、事务性工作的考评.绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法.yintl（鹰腾咨询）在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中通过全景案例的方式,浓缩267家企业管理现状,针对众多企业在绩效管理中存在的问题,成效地提出解决方案,是一本帮助企业“绩效管理”发挥“绩效”的实用书.本书全面阐述了绩效管理的本质与精髓.《绩效·剑》认为,绩效评估重在沟通,没有沟通,没有绩效.绩效评估包含着丰富的内容,可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评,政府为满足社会和公众的需求所履行的职能.系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核,以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据.绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱 1、安排面试,却几乎不提供准备时间.2、得出结论太迅速.3、认为管理人员总是正确的.4、几乎没有被评估者参与的单向对话.5、封闭的“单方向”交流的氛围.6、对社团或企业的要求与约束不敏感.绩效评估的作用 绩效评估的作用是为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据.绩效评估流程 1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划,对各级考评者进行培训,并提出处理考评结果的应对措施,供考评委员会决策.2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评.3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结,核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价.4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等,在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价,并指出对受评人的期望或工作建议,交部门上级主管审核.如果一个员工有双重直接主管,由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评.各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果.5、主管负责与下属进行绩效面谈.当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见,但必须在考评表上签字.员工若对自己的考评结果有疑问,有权向上级主管或考评委进行反映或申诉.对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行.6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表,报公司考评委员会审核.7、考评委员会听取各部门的分别汇报,对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差,确定最后的评价结果.8、人力资源部负责整理最终考评结果,进行结果兑现,分类建立员工绩效考评档案.9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通,对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在,同时指出有待改进的问题和方向,双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划,提高个人及组织绩效.10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析,并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划.

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