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1，简析组织认同感对组织的重要作用及管理者应如何提高员工的组织认

认同感是目标达成一致的基础，非常之重要！要想提高员工的参与度和认同感作为管理者应该从目标的制定开始就让员工参与，让他们了解目标的目的，即将来目标达成后美好的愿景，会对他们有什么影响，或者直接说会有什么厉害关系，让他们自觉地参与，而不是被动的执行！落实过程作为管理者应该积极寻求对他们的帮助，诚心的参与！

简析组织认同感对组织的重要作用及管理者应如何提高员工的组织认

2，organizational identity是什么意思

组织认同双语对照词典结果：网络释义1. 组织认同2. 组织认定例句:1.Organizational culture will of the group level, organizational identity and organizational performance and impact were significantly related. 组织文化对於组职意愿、组织认同与组织绩效有显著相关及影响。
组织认同再看看别人怎么说的。

organizational identity是什么意思

3，3什么是工作态度及组织认同感

工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。态度(Attitudes)是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对象是多方面的，其中有客观事物、人、事件、团体、制度及代表具体事物的观念等。 组织认同感是员工对其组织的认同程度，包括三个部分：对组织目标和价值观的信任和接受；愿意为组织的利益出力；渴望保持组织成员资格。 积极的态度和高度的认同，会促使人们在自己的工作岗位上做出更好的成绩，反之，则是对工作厌倦，达不到应有的成绩。

3什么是工作态度及组织认同感

4，如何将组织认同概念操作化

所谓组织健康,它是一种状态观和系统观视角相结合的新型概念,它是指在组织系统内组织既可以获得资源以满足及持续生存和发展的过程义能适应外部环境的变化以达到员工健康、组织高绩效和良好的社会效益的组织理想状态。在此定义的基础上,本文对“组织健康”这一概念进行了操作化,认为其包含员工健康、组织绩效以及社会效益三个理论维度,并对其意义进行了概念化操作。通过组织健康理论相关文献的理论回顾,发现组织内包括组织认同、与组织公民行为等变量对组织健康有显著影响。通过组织认同提升组织公民行为能有效组织组织内的员工健康、组织的绩效以及企业的社会效益,并在此基础上开展了实证研究。
5．操作化的定义和作用是什么？如何对概念和命题进行操作化？答：操作化，也称具体化，或分解化。所谓操作化是指在社会调查研究中，将抽象的概念和命题逐步分解为可测量的指标与可被实际调查资料检验命题的过程。它是对复杂的社会现象进行定量研究的一种方法。此种方法在现代社会调查研究中被广泛地应用。操作化是现代社会调查研究方法必经的一个阶段。操作化的作用之一，在于使概念或命题具体化，使调查研究得以进行；操作化的作用之二，在于使概念或命题量化，对社会现象的分析，从定性、定量两个方面进行，避免了对社会现象的分析的片面性。操作化的作用之三，对社会现象的分析是建立在量的基础上，使定性分析即结论建立在科学的基础上，而不是一种主观的臆断。概念和命题的操作化步骤：（1）明确概念的确切涵义。（2）进行探索性研究确定概念操作化的框架。（3）对概念或命题进行分解。所谓分解就是将整体分解为部分，将复杂的事物或命题分解为简单的要素，然后对各个部分或要素进行研究的一种方法。（4）确定命题的评价体系，就是指在设计操作化框架中，确定各部分或各因素在整体框架中所占的地位或权重，也就是把命题分解为若干部分或若干因素之后还须确...5．操作化的定义和作用是什么？如何对概念和命题进行操作化？答：操作化，也称具体化，或分解化。所谓操作化是指在社会调查研究中，将抽象的概念和命题逐步分解为可测量的指标与可被实际调查资料检验命题的过程。它是对复杂的社会现象进行定量研究的一种方法。此种方法在现代社会调查研究中被广泛地应用。操作化是现代社会调查研究方法必经的一个阶段。操作化的作用之一，在于使概念或命题具体化，使调查研究得以进行；操作化的作用之二，在于使概念或命题量化，对社会现象的分析，从定性、定量两个方面进行，避免了对社会现象的分析的片面性。操作化的作用之三，对社会现象的分析是建立在量的基础上，使定性分析即结论建立在科学的基础上，而不是一种主观的臆断。概念和命题的操作化步骤：（1）明确概念的确切涵义。（2）进行探索性研究确定概念操作化的框架。（3）对概念或命题进行分解。所谓分解就是将整体分解为部分，将复杂的事物或命题分解为简单的要素，然后对各个部分或要素进行研究的一种方法。（4）确定命题的评价体系，就是指在设计操作化框架中，确定各部分或各因素在整体框架中所占的地位或权重，也就是把命题分解为若干部分或若干因素之后还须确定每一部分或因素在整体中所占的地位。
西方组织理论学者对组织认同的正式研究大约开始与上世纪80年代前后。最早较为完整和准确的提出组织认同概念的是阿尔伯特（S.Albert）和怀特（DA.Whetten），他们把组织认同定义为一个组织的核心的、有特色的和持久的特征，分别对应组织的本质问题、独特特点、跨时间的持久长度。巴尔默（JohnM.T.Blamer）等人认为，组织认同实际上就是组织的各方面利害相关者群体处理与组织相关事务关系的心理与行为表现与过程，这是有助于使组织存活和发展的重要条件，使组织能够在与之相连的外部环境中获得一种显著的利益。组织认同研究一般采用两个概念进行研究，一个是organizationalIdentity，一个是organizationalidentification，前者译为组织认同，多指一种较为完整的组织心理现象和过程，而后者译为组织认同感，主要从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度理解。国内关于组织认同的定义，大多采用云南大学社会学教授王彦斌老师的定义，即组织认同一般是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。

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