招聘的六大原则，招聘时应该遵循的原则有哪些

1，招聘时应该遵循的原则有哪些

因事设人的原则适人适位的原则公平竞争的原则任人唯贤的原则良好社会影响的原则我们今天才考过的《人力资源管理》

招聘时应该遵循的原则有哪些

2，公共部门人员招聘的原则有哪些

公共部门人员招聘的原则：1、公开、平等、竞争、择优的原则。2、任人唯贤、德才兼备的原则。3、考试与考核相结合的原则。

公共部门人员招聘的原则有哪些

3，员工招聘的原则

任人唯才，任人唯贤，公平对待每一位应聘者。

只要各方面都达到了公司应聘的要求，会择优录取

员工招聘的原则

4，人事招聘的star原则都是什么

这个是这样的，所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。　　STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。　　在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。　　通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。　　SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。

5，企业怎么招聘

企业招聘工作的流程是招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面。　　1、招聘计划　　第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。　　第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。　　2、招聘原则和招聘方式　　第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。　　第四条：招聘方式：分为外聘和内聘。　　外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、网络招聘等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；　　3、应聘　　第五条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。　　第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；　　第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。　　4、面试　　第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。　　第九条：面试内容及招聘小组职责：　　A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。　　B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。　　C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。　　第十条：面试评价：　　A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。　　B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。　　第十一条：面试结果审核：　　面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。　　5、录用　　第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。　　第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。　　第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。　　第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：　　1．按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。　　2．提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。

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6，提高招聘效率企业的招聘有哪些原则

在企业中，由于经理们在教育文化背景的差异，对管理用人的理念差异很大，这就造成了经理们缺少共同的招聘原则。对新招员工，经常是一位经理非常满意，赞不绝口，另一位经理认为一无是处。由于招聘原则不一致，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人得不到人事经理的赞同。因此要想提高招聘效率，首先应建立起一个大家公认的招聘原则。　　准确的原则　　所谓准确是指在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现，因为招聘实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。　　很多人把准确招聘理解成判断应聘者是否在夸大自己的长处给面试官造成错觉。因此，他们把面试中大部分精力都用在观察应聘者是否在说假话，讲话内容是否前后矛盾上，忽略了对应聘者真正能力的观察。根据美国的统计，50％的应聘者在面试时都有意无意地夸大自己的能力。因此，当你发现一个面试者无意中夸大自己的长处时，应该从正面引导对方，使他回到现实话题中，但不用过多对应聘者夸张的描述纠缠不休。　　准确判断应聘者的能力不是一件容易事。面试中有一种通行的能力考察方法叫做“行为面试法”（B eh av io r B a sed In te r－v iew）。即通过考察应聘者过往的行为经历，判断他／她究竟具备哪些能力。你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉――即事情发生的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。事情发生的背景是解释为什么应聘者会采取这样的行动，而应聘者的行动本身是了解应聘者怎样面对这种环境的挑战，其行为所导致的结果则勾勒出这种行动所产生的效果。只有这样一个完整的行为事例才具有说服性和代表性。　　公平的原则　　公平就是确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。要做到公平，就应注意以下两点：　　（一）一项公平的制度应该包括统一和有效的标准。无论是对内部候选人还是对外部候选人，无论是对公司总经理推荐的候选人还是对一些没有后台背景来应聘的候选人，我们都要有统一的标准进行招聘。　　有效的标准用人条件应该准确地反映了岗位的需求，同时能够帮助正确筛选出合格的应征者。现在国有企业尝试公开竞聘上岗制度，而竞聘上岗的基础条件就是通过人力资源部组织的考试，这些考试题大多和岗位要求无关。这些标准就不是有效的用人标准。　　（二）同一职位对所有应征者都应该使用同样的、与工作有关的各项能力作为录用考核的标准，而与工作无关的能力，不予考虑。很多招聘主管对内招聘的尺度比对外招聘宽，对自己熟悉的人的尺度要比不熟悉的人松，对在著名公司工作的候选人面试时盘问得比较松，而对在小公司工作的人面试就非常严格。　　认同的原则　　每个应聘者都会对自己在新单位的薪资有一定的期望，雇主对在这个岗位上雇用的人员工资也有一个标准。双方应在招聘环节对未来的工资收入达成共识，以取得认同，这样才是一个成功的招聘。企业经理在招聘过程中经常会和候选人就工资讨价还价，这种做法未必妥当，往往会起到得不偿失的效果。由于应聘者在工资上和企业没有达成认同，即便他接受了工作，他也很可能在开始工作之后再继续找其他的更理想的工作。　　很多民营企业招聘外企人员失败也是由于这个原因。外企人员的薪资要求一般都很高，民营企业本身的薪资水平通常达不到这么高的程度。一些时侯，民营企业为了吸引人才，咬着牙答应了外企人员的薪资要求。但这个外企人员真正在民营企业工作的时候，双方就容易产生很大的问题。

招聘总费用其中培训费用、广告费用与策划费用都是在招聘总费用的门下

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