本文目录一览

1，霍桑实验的实验结论

1、职工是“社会人”2、企业中存在着“非正式组织”3、新型的领导能力在于提高职工的满足度4、存在着霍桑效应

霍桑实验的实验结论

2，霍桑实验的结论及意义是什么

第一，工人是社会人，而不是经济人。科学管理学者认为工人的生产效率容易受到金钱的刺激，就把工人定义为是经济人。霍桑实验表明，社会和心理对工人的影响很大，工人很大程度上是社会人。 第二，企业中存在着非正式的组织。工人在工作的时候都是喜欢和自己有感情的，合得来的人一起共作，这样时间久了在他们之间就形成了小的非正式的派别。 第三，工人的生产效率主要是取决于与周围人群的人际关系和工人的工作态度。

霍桑实验的结论及意义是什么

3，霍桑实验得到了什么结果

其实霍桑实验只是说明了工资待遇并不是提高产量的唯一方法，更多的是因为人是群居动物，在一个团队里都会形成自己的小团队，团队是否合作是否和谐相处才是决定产量的重点。当然自己对工作的喜恶都有一定的影响
其实验目的是观察两束光的干涉条纹，这两束光一束与地球公转速度相同，一束与之垂直； 实验之前他们假定地球的公转速度会导致这两束光的传播速度发生相对改变，从而影响干涉条纹的形状和大小； 简洁的说他们的实验思路是，观测同频率的光波在不同参考系中速度会不会发生变化； 结果是干涉条纹没有发生变化，即光速在不同的参考系中是一样的！

霍桑实验得到了什么结果

4，霍桑效应最主要结论是什么

霍桑实验得出了那些重要结论？ 1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解： 1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 霍桑实验及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。 霍桑实验有什么重要的意义？ 霍桑实验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。霍桑实验使人际关系的研究逐步闻名于世，使其成为行为科学的先驱，管理学从此进入了行为科学的新时代。

5，梅奥根据霍桑试验得出了哪些结论

梅奥根据霍桑实验得出，人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：1. 传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。2. 传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。3. 传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。4. 提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。霍桑试验是心理学上的一种实验者效应，是指当被观察者知道自己成为被观察对象而改变行为倾向的反应。霍桑试验起源于1927年至1932年期间，美国哈佛大学心理学教授埃尔顿·梅奥带领学生和研究人员在西方电器公司（Western Electric）位于伊利诺伊州的霍桑工厂（Hawthorne Works）进行的一系列心理学实验。
梅奥等人通过霍桑实验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的,人应该是社会人.除了物质条件外,社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响.（2）传统管理认为生 产效率主要取决于工作方法和工作条件.霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气,而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致.(3）传统管理只重视人的正式组织团体、 注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体,无形组织的作用,其有着特殊的规范,影响团体成员的行为.（4）提出了新型领导的必要性,这种领导关于倾听和沟通职工的意见,使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡.

6，简述霍桑的试验及其取得的主要研究成果

1924~1932年 ，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。发现在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。在此基础上，梅奥等又对厂内2100名职工进行了访谈，让职工自由抒发意见，也造成职工的士气高涨，产量大幅度上升。霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。这一学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。1924～1932年 ，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效什么是霍桑实验？ 霍桑实验是由梅奥教授作为顾问参与的，与1927——1932年间在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验，包括照明实验，大规模访谈，对接线板接线工作室的研究几个阶段。研究的最初目的是想找出劳动物质条件与劳动生产率之间的3.简述霍桑实验取得的主要研究成果。4.领导的有效性(可以从任一理论来解释)5.计划和其他职能间的关系6.组织结构的形式及优缺点分享到:（1）车间照明变化对生产效率影响的各种实验； （2）工作时间和其他条件对生产效率影响的各种实验； （3）了解员工工作态度的访谈实验； （4）影响员工积极性的群体实验。 (一)照明实验 照明试验(1924～1927年)的目的是为了弄清照明强度对生产效霍桑实验共分四阶段： 一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是5.简述霍桑实验取得的主要研究成果.答:霍桑实验的结论是:群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素.行为和情绪是密切相关的;群体对个人的行为有巨大影响

文章TAG：霍桑实验  实验  表明  结论  霍桑实验表明  
下一篇