宜春学院人事处，关于宜春学院09届新生招聘情况

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1，关于宜春学院09届新生招聘情况
2，南昌铁路局招聘
3，我刚被闽西职业技术学院录取但我想上宜春学院请问我怎么才能上
4，新余赛维LDK现在还招人吗
5，忻州师范学院的电子信息科学与技术专业属于理科还是工科啊
6，人力资源部绩效奖金怎么算呀

1，关于宜春学院09届新生招聘情况

高校放宽招生，报名就有机会被录取！祝你好运 http://wsy.zhaoban.org/http://wsy.zhaoban.org/join/

关于宜春学院09届新生招聘情况

2，南昌铁路局招聘

包分配的学校就有，不包分配的就没有工作自己找，或者你家有人认识铁路上的人，可以找路子，开后门，花点钱想要在路局机关工作是不太可能，最多在路局管辖内的站段，无非就是“机车供电辆”这五大段，刚毕业的没准还被调到沿线去而且现在路局管辖内的这些站段效益也不是特别好，如果只是想找个稳定工作就在铁路上吧，如果是想赚钱的还是别在铁路上好

你华东交大的吧，学弟呀！我毕业业是到南昌铁路局。我和你一个系的。不过我现在离开南昌铁路局了，下海了。至于招聘要求，成绩要好咯、综合评分高点咯、当过学生干部最好咯、能说会道品牌端正也是必须的咯。像你这种专业，一般分到水电段或者通信段或者电务段，都差不多，看你以后怎么混吧。现在大学生多，不一定能转干，不一定有机会提拔，那么，无论在那个段，都是清苦的命；如果能提拔，哪个段都好。估计你到了铁路局，留不到南昌的，要去赣州、上饶、鹰潭、宜春或九江这些地方的沿线单位。祝你好运！

啥专业啊?机关里的小孩回铁路的好少好少.一般是基层单位的.实力足够就能回.

南昌铁路局招聘

3，我刚被闽西职业技术学院录取但我想上宜春学院请问我怎么才能上

退档，闽西职业技术学院没有宜春学院好，宜春学院好歹也是个本科啊。我同事曾经也遇见这样的事，不过她的运气好点。她想上的那个学校的老师帮她重新弄了一份新的档案。像闽西职业技术学院应该不会给你退档的，因为招个学生也不容易。你打电话到宜春学院问下这事，如果你的档案应经被闽西职业技术学院提走了，而自己去宜春学院上的话，你的那份档案就成死档了。得重新弄一份档案，挺麻烦的。你先到宜春学院网上查人事部的联系电话，要不就查你想上的那个专业的院系的招生负责人电话，有可能有用的.或者找关系，就是别放弃啊

等你来做我的小师妹（或小师弟）哈。加油！给宜春院招生办打个电话吧。每个学校都抢生源。应该不难办。

你是那的?我也被闽西录取了.那校不错.我是藁城永安的,你呢?再看看别人怎么说的。

你直接一个电话给怡春院,哦,不,是宜春院的教办,告诉他们你的情况,问他们还招生吗,如果找的话,能不能让他们寄个正式的录取通知,提走你的档案(你说的第一个学校只是录取,还没提档吧?提了那就没办法了).

再读一年，这回可能是上不了，

我刚被闽西职业技术学院录取但我想上宜春学院请问我怎么才能上

4，新余赛维LDK现在还招人吗

每周安排如下：序号面试时间面试地点招聘岗位 1 星期一 14：00 新余经济开发区江西天工学院分检工 2 星期二 09：00 柳新工业园门口技术、工程类 14：00 新余经济开发区江西天工学院操作工 3 星期三 09：00 柳新工业园门口叉车司机、搬运工、清洁工等 14：00 新余经济开发区江西天工学院分检工 4 星期四 09：00 柳新工业园门口电工、机修工 14：00 新余经济开发区江西天工学院操作工、品管员 5 星期五 09：00 柳新工业园门口仓管员、生产计划员、统计员、秘书等文职类 14：00 新余经济开发区江西天工学院分检工、保安 6 星期六 08：30 新余人才市场 14：00 新余经济开发区江西天工学院操作工应聘人员需带资料： 1、毕业证原件（如原件遗失，应聘分检工岗位人员，需提供户口本原件并文化程度为初中；应聘其他岗位人员需开具学校证明） 2、本人身份证原件 3、笔（笔试需用） 10月招聘计划：序号日期地点人才市场备注１ 10月1号（星期三）南昌江西宾馆综合类２ 10月2日（星期四）深圳深圳河东宾馆综合类３ 10月3日（星期五）新余新余劳动力人才市场操作基层员工４ 10月11日（星期六）南昌智通人才市场管理及技术类５ 10月11日（星期六）上海上海人才市场综合类 6 10月11日（星期六）无锡无锡人才市场技工/综合类 7 10月9日、10日、11日苏州苏州人才市场/人力资源市场综合类 8 10月9日、10日、11日苏州苏州公司安排统一面试 9 10月11日（星期六）东莞东莞智通人才市场管理及技术类 10 10月13日、14日深圳罗湖区深圳人才市场管理及技术类 11 10月15日（星期三）深圳安排统一面试 12 10月16日（星期四）宜春宜春人力资源中心操作基层员工 13 10月17日（星期五）常州常州人才市场机械、电子、营销专场 14 10月18日（星期六）南京南京人才市场综合类 15 10月18日（星期六）上海上海8万人体育场综合类 16 10月18日（星期六）宁波宁波人才市场机械、模具、营销专场 17 10月19日（星期六）无锡无锡人才市场综合类 18 10月25日（星期六）南昌江西人才市场专场招聘会综合类 19 10月30日（星期四）宜春宜春人力资源中心操作基层员工专场招聘会序号日期地点人才市场备注１ 10月3号（星期五）新余新余劳动力人才市场操作基层员工２ 10月25日（星期六）南昌江西人才市场专场招聘会综合类

招哦,每周2,4,6在天工学院设点招人,工资前三个月大概是1300,三个月后是1600左右,不同的专业相差不会很大,具体可以到招聘地点问,一般这个工资是大专或本科学历,至少要高中学历,高中学历工资会相应减少点

找呀最好大专或本科工种嘛就是到时候看专业定的

5，忻州师范学院的电子信息科学与技术专业属于理科还是工科啊

工科。通常都叫理工科

电子信息科学与技术专业　　业务培养目标：　　业务培养目标：本专业培养具备电子信息科学与技术的基本理论和基本知识，受到严格的科学实验训练和科学研究初步训练，能在电子信息科学与技术、计算机科学与技术及相关领域和行政部门从事科学研究、教学、科技开发、产品设计、生产技术或管理工作的电子信息科学与技术高级专门人才。　　业务培养要求：本专业学生主要学习电子信息科学与技术的基本理论和技术，受到科学实验与科学思维的训练，具有本学科及跨学科的应用研究与技术开发的基本能力。　　毕业生应获得以下几方面的知识和能力：　　1．掌握数学、物理等方面的基本理论和基本知识；　　2．掌握电子信息科学与技术、计算机科学与技术等方面的基本理论、基本知识和基本技能与方法；　　3．了解相近专业的一般原理和知识；　　4．熟悉国家电子信息产业政策及国内外有关知识产权的法律法规；　　5．了解电子信息科学与技术的理论前沿、应用前景和最新发展动态，以及电子信息产业发展状况；　　6．掌握资料查询、文献检索及运用现代信息技术获取相关信息的基本方法；具有一定的技术设计，归纳、整理、分析实验结果，撰写论文，参与学术交流的能力。　　　　主干课程：　　主干学科：电子科学与技术、计算机科学与技术。　　主要课程：电路分析原理、电子线路、数字电路、算法与数据结构、计算机基础等。　　主要实践性教学环节：包括生产实习、毕业论文等，一般安排10--20周。　　　　修业年限：四年　　授予学位：理学或工学学士　　相近专业：电子信息科学与技术光信息科学与技术信息安全光电子技术科学电信工程及管理电子商务及法律信息与计算科学应用电子技术应用电子技术通信技术 ====推荐图书===高考专业详解与填报指南开办院校北京 [比较]华北电力大学(北京) [比较]清华大学 [比较]北京大学 [比较]北京航空航天大学 [比较]中国农业大学 [比较]北京理工大学 [比较]北京科技大学 [比较]北京工业大学 [比较]北京化工大学 [比较]北京交通大学 [比较]北京邮电大学 [比较]北京林业大学 [比较]北京工商大学 [比较]北京联合大学 [比较]北京信息科技大学天津 [比较]天津冶金职业技术学院 [比较]天津大学 [比较]南开大学 [比较]天津师范大学 [比较]天津工业大学 [比较]天津理工大学 [比较]中国民用航空学院 [比较]天津工程师范学院上海 [比较]复旦大学 [比较]上海交通大学 [比较]同济大学 [比较]华东师范大学 [比较]上海大学 [比较]上海电力学院重庆 [比较]重庆大学 [比较]西南农业大学 [比较]重庆邮电学院 [比较]重庆师范大学河北 [比较]华北电力大学(本部) [比较]燕山大学 [比较]河北大学 [比较]河北师范大学 [比较]河北工业大学 [比较]河北农业大学 [比较]河北理工大学 [比较]石家庄铁道学院 [比较]唐山师范学院 [比较]河北北方学院河南 [比较]郑州大学 [比较]河南大学 [比较]河南农业大学 [比较]河南理工大学 [比较]河南工业大学 [比较]郑州轻工业学院 [比较]南阳师范学院 [比较]河南科技学院 [比较]洛阳师范学院山东 [比较]山东大学 [比较]中国海洋大学 [比较]山东农业大学 [比较]青岛大学 [比较]山东师范大学 [比较]山东科技大学 [比较]曲阜师范大学 [比较]济南大学 [比较]山东理工大学 [比较]青岛科技大学 [比较]聊城大学 [比较]烟台大学 [比较]烟台师范学院 [比较]莱阳农学院 [比较]青岛理工大学 [比较]山东工商学院 [比较]德州学院 [比较]山东交通学院山西 [比较]运城学院 [比较]山西大学 [比较]中北大学 [比较]山西师范大学 [比较]山西大同大学安徽 [比较]中国科学技术大学 [比较]合肥工业大学 [比较]安徽大学 [比较]淮北煤炭师范学院 [比较]安徽工程科技学院 [比较]阜阳师范学院 [比较]安庆师范学院 [比较]皖西学院 [比较]淮南师范学院江西 [比较]江西财经大学 [比较]南昌航空工业学院 [比较]江西理工大学 [比较]东华理工学院 [比较]宜春学院 [比较]江西科技师范学院 [比较]忻州师范学院 [比较]

6，人力资源部绩效奖金怎么算呀

一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：①提成制、②定额制、③分解制。看企业实行那种奖金。具体问题具体分析。提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。不管是按照利润额的提点还是利润率的提点，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成一要看被考核者的实际利润额，二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。销量提成根据产品的销量来提成，通常情况，不同种类的单台产品对应的提成金额不同。一旦企业产品种类过于繁多时，那么销量提成则会相应的化繁为简，把实际销售的各类产品数量折合成标准产品的数量，再根据单台标准产品数量的提成乘以折合后的标准产品数量来核算提成。销售额提成根据产品的销售金额来提成，通常情况下，不同渠道销售金额提成不同、不同产品销售金额提成不同。如快消企业，直营渠道的提成与分销渠道的提成不同；不同产品单价不同，自然销售金额的提成不同。定额制，指员工绩效奖金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例来设计绩效奖金的，其实就是把年薪总额除以12再按照年薪所占的比例来进行分配）或者年底N薪来设计。如主管的绩效奖金占年薪30%、经理的绩效奖金占年薪的50%；普通员工年底双薪、干部年底三薪等。分解制，指员工的绩效奖金来源于部门奖金总额减去部门内其他员工的奖金总额。因为部门奖金总额=企业奖金总额-其他部门奖金总额，所以，分解制的员工绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金。企业奖金总额直接根据利润计提，因此分解制是一种自上而下、事后对企业实际利润进行的利益分配，其激励周期长、激励效果不够显性化（其激励程度的高低取决于企业实际经营利润），所以对于一线员工不太合适，比较适合中高层员工的绩效奖金设计。

一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：①提成制、②定额制、③分解制。看企业实行那种奖金。具体问题具体分析。1. 提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。2. 不管是按照利润额的提点还是利润率的提点，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成一要看被考核者的实际利润额，二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。3. 定额制，指员工绩效奖金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例来设计绩效奖金的，其实就是把年薪总额除以12再按照年薪所占的比例来进行分配）或者年底N薪来设计。4. 分解制，指员工的绩效奖金来源于部门奖金总额减去部门内其他员工的奖金总额。因为部门奖金总额=企业奖金总额-其他部门奖金总额，所以，分解制的员工绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金。

一、绩效工资与绩效奖金的区别第一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，绩效奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。绩效奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而绩效奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，绩效奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而绩效奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而绩效奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。二、绩效与薪酬思考之一：两种绩效系数计算方法的比较作者：郑玉刚（宜春学院人力资源研究所）“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。2、绩效系数不同设计方法的比较。1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

这个因公司而异的，提供一种供参考：首先得设置绩效奖金的总额，比如说是500元/月，然后根据绩效考核得出的结果，60分以下奖金为0,60-80分区间的拿%多少，80-100分的拿多少。希望能对你有启发，谢谢！

这个问题去百度下，你看看别人是怎么发的，然后，给你们领导写个报告，告诉他该怎么发，要你们领导没准就忘了。

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