量表法，评定量表法是什么

本文目录一览

1，评定量表法是什么
2，地图学里在符号注记中为什么要用到量表法后天考试求答案啊
3，人力资源部部长加权量表法
4，态度测量的瑟斯顿量表
5，资料收集量表法的特点有哪些
6，绩效考核观察量表怎么做

1，评定量表法是什么

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frenchay评定量表是用于评定：构音障碍

评定量表法是什么

2，地图学里在符号注记中为什么要用到量表法后天考试求答案啊

量表法有几种：定名量表、顺序量表、间距量表、比率量表等，分别有下列作用：依据制图对象的固有特征进行区分、通过排序表现制图对象的等级、排序作用、明确的比率数值描述制图对象的差异。

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3，人力资源部部长加权量表法

1. 加权选择量表法又叫加权总计评分量表法，它是行为量表法的另一表现形式。具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列于量表中，考评者评定被考评者是否符合所列项目及语句。对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号。2. 加权量表法的设计步骤：1、通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。2、对每一个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。3. 加权量表法的优缺点：1、加权选择量表法的优点:打分容易、核算简单、便于反馈。2、加权选择量表法的缺陷:适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

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4，态度测量的瑟斯顿量表

一个早期的态度量表﹐是L.L.瑟斯顿及其同事E.J.蔡夫于1929年提出的﹐称之为瑟斯顿量表法。这个方法首先搜集一系列有关所研究态度的陈述或项目﹐而后邀请一些评判者将这些陈述按从最不赞同到最赞同方向分为若干类﹐譬如11类。经过淘汰﹑筛选﹐形成一套约20条意义明确的陈述﹐沿着由最不赞同到最赞同的连续统分布开来。要求参加态度测量的人在这些陈述中标注他所同意的陈述﹐所标注的陈述的平均量表值就是他在这一问题上的态度分数。瑟斯顿量表法提出了在赞同或不赞同的因次上测量态度的方法﹐这是它的贡献。这个作法迄今仍是多数量表的基本特点。但是由于这个方法复杂﹑费时和不方便﹐今天已很少使用了。

1.最近做了一个量表的调查，但是在设计的时候，量表维度和指标对应上其实已经有了想法，但是用探索性因子分析做出来后和实际不符合，这该怎么呀？编制量表，一般都是根据已经理论或概念编制题项，经初测后进行项目分析以删除不符合测量学

5，资料收集量表法的特点有哪些

量表法多以自我报告的形式出现，即对拟测量的个性特征编制若干测题（陈述句），被试者逐项给出书面答案，依据其答案来衡量评价某项个性特征，是心理测试中最常用的是一种自我评定问卷方法。　　自陈量表法不仅可以测量外显行为（如态度倾向、职业兴趣、同情心等），同时也可以测量自我对环境的感受（如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等）。1．经验法　　依照题目和效标见的经验关系编制题目。　　运用该法编制量表分为三个步骤：　　选择效标组和对照组。　　编制题目。　　将题目实施与效标组和对照组。　　经验法的局限性：　　一是原始效标对题目的效标影响较大；二是编制的量表缺乏理论依据。　　2．逻辑法　　逻辑法是根据某种理论依据或者推理选择测试题目。编写时应先确定测量的个性特制，再编写理论上认为能够测定这些特质的题目。其局限性是表面效度低，直观性强，应聘者容易伪装。　　3．因素分析法　　因素分析法是指同一量表中的题目都应该有较高的相关性，较高的内部统一性。采用因素分析法时，应删除与其他题目没有相关性的那些题目。因素分析法的局限性是要具备大量的经验资料和大量的题目。　　4．综合法　　理想的个性测试题目的编制策略是将上述三种方法综合起来。具体程序是：先采用逻辑法由推理获得大量题目，然后采用因素分析法编制出若干同质量的表，最后采用经验法删除没有区分程度的题目

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6，绩效考核观察量表怎么做

行为观察量表法的提出　　行为观察量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法,美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，他们于1981年提出了行为观察量表法。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。 [编辑本段]行为观察量表法的作用　　行为观察量表法具体指出了员工需要做什么才能获得高绩效得分。经理也可以根据行为量表去监控员工行为，并用具体的行为条件给出反馈，这样员工们便知道他们正在做什么正确的事，哪些行为需要加以矫正。 [编辑本段]行为观察量表法的研制步骤　　行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。　　在使用行为观察量表法时，评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评定工作绩效。其研制步骤如下：　　(1)将内容相似或一致的关键事件归为一组形成一个行为标准。例如，一个主管对工作做的好的员工的进行表扬或鼓励。　　(2)由在职员工成分析人员将相似的行为指标归为一组。形成行为观察量表法中的一个考评标准。　　(3)评估考评者内部要一致，以判断另外一个人或另外一组是否会根据工作分析中得出的关键事件开发设计出相同的行为考评标准。　　(4)检验行为观察量表法各个考评标准的相关性，或内容的效度。　　检验内容效度的一种方法是：对关键事件分类前。挑出10％的事件不参加分类，按照步骤1完成分类后，检查挑出10％的事件。看看这些事件所描述的行为指标是否还未出现。　　检验内容效度的另一种方法是：记录随着被分类的关键事件的增加而增加的行为指标的数目，如果对75％的关键事件分类后90％的行为指标已经出现，那么可以认定行为观察量表内容的效度是令人满意的。 [编辑本段]行为观察量表法的优点　　(1)有助于员工对考评工具的理解和使用。它基于系统的工作分析，是从员工对员工所做的系统的工作分析中设计开发出来的，因此，有助于员工对考评工具的理解和使用。　　(2)行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈。因为它鼓励主管和下属之间就下属的优缺点进行有意义的讨论。因此。避免了一般化。　　(3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看．行为观察量表法具有内容效度。考评者必须对员工作出全面的评价而不只是强调考评他们所能回忆起来的内容。　　(4)行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然．由于行为观察量表法明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求，因此其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充。　　(5)它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力。　　(6)行为观察量表法的信度和效度较高。 [编辑本段]行为观察量表法的缺点　　行为观察量表法还存在一些不足之处：　　(1)有时不切实际。　　(2)行为观察量表法需要花费更多的时间和成本。因为每一工作都需要一种单独的工具(不同的工作要求有不同的行为)，除非一项工作有许多任职者，否则为该工作开发一个行为观察量表将不会有成本效率。　　(3)行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果．而不是所采取的行为。　　(4)在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。

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