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1，应届生薪酬高薪酬倒挂怎么解决

靠谱的企业，对于应届生而言，没薪资待遇可法花瘁拘诓饺搭邪但矛谈，以岗定薪而已，应聘前/时了解岗位薪资就好，没有议价能力
我是来看评论的

应届生薪酬高薪酬倒挂怎么解决

2，薪酬倒挂的原因

企业之所以出现“薪酬倒挂”，也不外三个原因：一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法评价人才；二是企业老板没有基本的经营能力，根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励，没有办法进行团队平衡；三是管理者管理思维迷失，鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。这样的企业是注定没有未来的，这种现象如果不及时加以改善的话，最终“挂掉”的必定是企业自己！

薪酬倒挂的原因

3，工资倒挂严重什么意思

工资倒挂严重的意思就是，同样的岗位，新来的员工比入职几年的老员工的工资要高很多，甚至有应届毕业生的薪资比有资历的老员工还高。 一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入员工薪酬明显高过老员工，二是一线员工薪酬明显高过管理员，三是下属薪酬明显高过主管。当然，这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。

工资倒挂严重什么意思

4，老员工的工资为什么会倒挂

这就是外来的和尚会念经的道理了。没办法说。时间久了，老板也就不怎么珍惜大家了。
时间是人类对宇宙的认识产生的。是描述宇宙的一个部分，在宇宙大爆炸之前只有时间没有空间，在大爆炸之后宇宙形成了空间——时间的四维统一体。时间也不仅仅是客观存在而是可以去改变的，通过超越光速和改变引力场强度可以穿越时空，可以到过去或未来。时间是人类通过对宇宙的了解而产生的，是科技与文明共同发展的结果。

5，薪酬倒挂的解决方法

要解决这种现象也并不难——企业首先敢于面对问题否定自己、定位好企业战略，知道企业要去到哪里；其次是树立科学的管理思维，建立薪酬管理体系、价值评估体系，除此无他！
企业之所以出现“薪酬倒挂”，也不外三个原因：一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法评价人才；二是企业老板没有基本的经营能力，根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励，没有办法进行团队平衡；三是管理者管理思维迷失，鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。这样的企业是注定没有未来的，这种现象如果不及时加以改善的话，最终“挂掉”的必定是企业自己！

6，应届生工资高于老员工薪酬倒挂如何体现公平性

新老员工薪酬倒挂现象，一直是薪酬管理的老大难问题。很多企业在解决薪酬问题时，总是头痛医头，脚痛医脚，哪个岗位人难招，就对该岗位薪资进行调整，结果是，短时间内起到了一定的作用，但却冲击了同岗位老员工的薪资体系，造成老员工心理不平衡，轻则让老员工心生不满，挫伤工作积极性，重则要求加薪，如不满意就提出辞职，正可谓饮鸩止渴，从长远来看，负作用不小。看一个企业的薪酬体系是否设计和调整合理，要考虑到3个公平因素：一、外部公平性。又称绝对公平，外部公平又包括行业公平、区域公平。即本企业的薪酬体系相较于行业内其它企业、区域内其它企业有没有竞争性。如果企业薪酬整体分位低于中分位，甚至25分位，那么，可以认为所在企业的薪资水平是不具备竞争性的。二、内部公平性。又称相对公平。内部公平指的是同一公司内、不同岗位工作的报酬应与其工作本身的价值相匹配，实现岗位间的等级“相对”公平。三、个人公平性。又称绩效公平。个人公平指的是个人的投入产出比率和同岗位的其他人比较的公平感。上述案例中，应届生薪酬标准新老不一致，造成新老员工薪酬倒挂现象，就是违背了薪酬设计和调整中的个人公平性。同样一个岗位，同样的工作量和同样的产出，拿到的薪资有人高，有人低，这样不出问题才叫怪呢。那么，是否有办法去提供一个一揽子解决问题的方法呢，个人认为，如果你的企业有一定的规模，岗位类型和层次够丰富的话，宽带薪酬是一个不错的选择。简要说下宽带薪酬设计过程，分成几个步骤：一、薪酬调查。分析和评估所在企业薪资水平，对标本区域和市场薪酬，分析一下所在企业各岗位与市场薪资相比所处的位置。可以借助薪资调查，也可以收集样本数据，自己做分析。结果出来以后，根据企业发展实际和现存状况，确定本企业各个岗位的薪酬策略，是采用竞争型、跟随型，还是保守型。二、职位评估。对所在企业的所有职位进行评估，确定一下企业内各个岗位的价值，通俗地讲，就是各岗位的含金量，比较有名的有：海氏评估，美世评估、28因素法等等，简单一点的做法有：打分法，排序法等等。 职位评估出来以来，进行分析，确定岗位类型、岗位层次、岗位排序。三、确定职等职级。根据岗位类型、岗位层次、岗位数量、薪酬跨度确定薪酬的职等职级。这个是核心，也相对复杂，这里就不展开说了。原则是：职等和职级的匹配要合理，这里有一个经验，例如：200个岗位以下的，其职等最好不要超过13，职级不要大于21。四、人员评价。按岗位对所在人员进行评价，这个好理解，即看一下人岗匹配情况。这个也是宽带薪酬的有效之处，同岗位不同的能力和业绩，其薪资也会不同。五、套岗套薪。结合实际薪资依据设计模块进行套薪， 通俗的说就是将现有岗位和员工薪资装进模板里去，看看匹配程度。一般如果有大于90%的符合性，意味着方案是可行的，针对个别红点，可以通过技术方式或其它方式进行处理。回到案例中来，针对增加应届生增加补贴300元，来增强岗位的吸引力，同时又不伤害老员工的工作积极性，我们可以换一个思路。一、如果通过宽带薪酬进行调节的话，就能很好地解决这个问题，所有新来的应届生按标准统一设定职等职级，建议转正时及工作半年后，根据其业绩和能力重新对其职等职级重新进行评估，而对公司的老员工也设定必要的晋级通道，同样依据能力和业绩定期进行评估。二、当外部薪资水平整体变化时，可与内部薪资体系进行对标，按照公司各岗位薪资策略，对不同岗位薪资进行调整，以体现薪资设计的外部公平性。这样一来，真正实现了长效的激励机制。
搜一下：应届生工资高于老员工，薪酬倒挂，如何体现公平性再看看别人怎么说的。

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