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1，如何组织企业员工培训

1.培训需求分析；2。培训方案设计；3。培训实施。4。培训效果跟踪。5。下一阶段培训需求分析。如此循环。
组织企业员工培训需要考虑以下几个方面：确定培训目标和受众群体：明确培训部门的培训目标和受众群体，包括员工的职业发展需求和企业的战略目标。这有助于规划符合实际需求的培训计划和内容，以及确定合适的培训方式和形式。制定培训计划和大纲：根据培训目标和受众群体，制定详细的培训计划和培训大纲，包括培训内容、时间、地点、方式、对象等。在制定计划时，应该考虑到员工的实际情况和培训的实际效果。选择合适的培训方式和工具：根据培训内容和受众群体，选择合适的培训方式和工具，包括课程、讲座、研讨会、实践操作等。同时，应该考虑到员工的学习习惯和培训的实际效果。设计培训评估方式：制定合理的培训评估方式，包括考试、测验、实践操作等方面，以评估培训的实际效果和员工的掌握情况。确定培训师资和培训材料：根据培训计划和内容，确定合适的培训师资和培训材料，包括课程内容、讲义、案例、工具等。同时，应该考虑到培训的实际效果和员工的学习习惯。确定培训时间和地点：根据培训计划和内容，确定合适的培训时间和地点，包括课程时间、地点、方式等。同时，应该考虑到员工的工作时间和地点，以及培训的实际效果和员工的学习习惯。制定培训预算和管理计划：根据培训计划和内容，制定合适的培训预算和管理计划，包括培训课程费用、讲师费用、场地费用、管理费用等。同时，应该考虑到培训的实际效果和企业的经济情况。总之：组织企业员工培训需要全面考虑培训需求、培训计划、培训方式和工具、培训评估方式、培训师资和培训材料、培训时间和地点、培训预算和管理计划等方面，同时需要根据实际情况进行调整和完善。

如何组织企业员工培训

2，团队培训如何组织

团队培训如何组织如下：组织团队培训需要考虑以下几个方面：确定培训目标：首先需要明确培训的目标，包括提高团队技能、知识、合作能力等方面。目标应该具有具体性、可衡量性和可达成性，以便于评估培训效果。制定培训计划：根据培训目标，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、地点、师资等。培训内容应该紧密结合团队工作的实际需求，同时要考虑团队成员的背景和水平，确保培训内容的针对性和实用性。确定培训师资：选择适合的培训师资是关键。应该选择具有相关经验和专业知识的专业人士或行业专家，他们可以提供实用的培训内容和生动的案例，激发团队成员的学习兴趣和热情。组织培训活动：根据培训计划，组织各种形式的培训活动，包括讲座、研讨会、工作坊等。在组织活动时，要注意合理安排时间，确保每个成员都能参与其中，同时要提供必要的设备和支持，如投影仪、音响、白板等。实施评估和反馈：在培训结束后，要及时进行评估和反馈。评估可以通过问卷调查、小组讨论等方式进行，以了解成员对培训的满意度和收获。同时，要根据评估结果进行反馈，对不足之处进行改进和完善，以提高培训效果。定期回顾和调整：团队培训不是一次性的活动，而是需要定期进行回顾和调整。根据团队成员的发展需求和工作变化，及时调整培训内容和形式，以确保培训始终与实际需求紧密结合。总之，组织团队培训需要周全的计划和有效的执行。通过不断总结经验教训和提高团队成员的参与度，可以使得团队培训更加高效和有用。

团队培训如何组织

3，如何组织一次培训

拓展训练作为企业管理咨询的一种方式，从效能上来说具备了可以针对性帮助企业发现并改善、解决部分现存问题的能力，以此为企业的员工管理工作提供有力的协助及良好的解决方案。那什么是管理咨询呢?管理咨询是指咨询人员在企业提出要求的基础上与企业管理人员深入沟通，并且和企业管理人员密切结合，运用科学的方法找出企业存在的主要问题进行定量和确有论据的定量分析，找出存在问题的原因，提出切实可行的改善方案，进而指导实施方案，使企业的运营机制得到改善，提高企业的管理水平和经济 效益。例如可以通过人力资源管理咨询对企业岗位进行梳理和分析、明确岗位的职责、权力和任职资格，并通过绩效或薪酬管理制度的调整完善员工激励体系，可以在工作中建立有效的选才、用才、留才环境，降低用人失误成本和因职责模糊而互相扯皮形成的运作成本，同时使组织目标和个人目标实现统一;还可以通过流程优 化咨询对企业的业务流程进行梳理和调整，明确流程的关键节点、相关责任人、具体操作事项及输出成果等，减少非增值环节，提高流程的科学性和可操作性，实现内部管理的规范化。除了以上两类咨询外，管理咨询还包括战略咨询、组织咨询、生产运营管理咨询等。　益德。拓展除了通过改善制度环境促进培训效果的转化外，对于拓展训练来讲，企业可以通过以下方法强化和延伸拓展训练效果：1. 通过展示扩大拓展训练的影响拓展训练结束后，企业可以把拓展训练的图片、影响资料经整理后在企业内部展示，也可以把拓展过程中的一些团队建设资料，如队旗、队呼等以海报的形式张贴出来。通过感官上的刺激来帮助在工作场所学员回忆和重温训练现场的感受，更容易引导学员把训练的收获跟日常工作联系起来，提高工作中迎接挑战的信心和勇气，激发团队协作精神等。同时，因企业的安排并非所有员工都有机会参加拓展训练，通过展示的方式不仅能再次鼓舞参训学员，还能引起未参训员工的关注，使拓展训练的感染力和影响力扩大化怎样组织一次有效的拓展训练活动?怎样组织一次有效的拓展训练活动?。2. 通过宣传活动升华拓展训练的理念企业可以通过内部刊物征集、发表学员对拓展训练的感想和收获，并刊发训练现场精彩的图片，或开展以拓展训练为主题的演讲，鼓励学员积极参与，在升华拓展训练理念的同时也丰富了员工的业务文化生活。3. 将活动在企业中沿用，强化工作现场的氛围训练结束后，企业可以把拓展训练的一些活动方式带回到企业的日常工作中，比如把问好或鼓掌的方式作为企业开会前的仪式;把拓展训练中的晨操在企业中推广等。4. 通过定期回顾巩固拓展训练效果企业可以在训练结束一段时间后，定期组织学员集中观看拓展训练现场录、视频合集等。益德。拓展
首先，了解培训目的、对象其次，根据对象和目的，有针对性地制定培训内容和计划，比如列个培训日程表，定好每次培训的时间、地点、参加培训人员、培训内容等以上两点是培训前的先期准备工作第三就是到了培训的时候按照事先安排好的计划来做了。注意计划和培训的具体过程要考虑多让参加培训的人员有参与的意识，调动起大家的积极性，就比较容易收到预期的比较好的效果。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

如何组织一次培训

4，企业组织培训的目的是什么

企业组织培训的目的是通过提供有针对性和有效性的培训方案，以满足组织的特定需求和目标。以下是企业组织培训的主要目的：1. 提高员工绩效和效率：组织培训可以帮助员工获得新的知识、技能和工具，提高他们在工作中的绩效和效率。这有助于提高工作质量、减少错误，并推动组织的整体运作效率。2. 塑造和传递组织文化：培训是传递和强化组织核心价值观和文化的重要手段。通过培训，组织可以教育员工有关组织的使命、愿景、价值观和行为准则，从而促进员工的归属感和团队合作。3. 促进领导力和管理发展：组织培训可以培养和发展领导者和管理层的能力。这包括领导力技能、沟通能力、决策能力、团队管理能力等，从而推动组织的战略执行和业务增长。4. 适应变化和创新：培训可以帮助组织适应市场变化、技术进步和业务需求的变化。它可以增强员工的变革能力和创新思维，使组织更具竞争力和适应性。5. 提高员工满意度和忠诚度：通过提供培训机会，组织表达了对员工的关心和投资，增强了员工对组织的归属感和忠诚度。这有助于提高员工满意度，降低员工离职率，并增强组织的稳定性和可持续发展。6. 培养人才储备和继任计划：组织培训可以提供发展员工的机会，培养潜在的领导人和关键岗位的继任者。通过有计划地培养和发展人才储备，组织可以更好地满足内部晋升和发展的需求。综上所述，企业组织培训的目的是为了提高组织绩效，塑造组织文化，促进领导力和管理发展，适应变化和创新，提高员工满意度，以及培养人才储备。这些目的有助于组织的长期成功和可持续发展。

5，如何构建公司培训体系

构建企业培训体系必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定培训目标，选择培训内容与培训方式。一个健全的培训体系，应该包括：（一）企业培训文化的建立培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为,而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为,培训习惯行为是一种长期的过程,这就要求必需有人能提醒督促他们在工作中使用这些行为,而这个人正是学员的主管经理.所以培训的效果掌握在主管经理手里.如何转变经理人员的角色认知,使他们从过去的监督,控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键,建立良好的培训文化使企业每一位员工都肩负起培训的责任。（二）培训需求的评估系统企业制定年度培训工作规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，培训管理者首先应该对企业进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基础。组织层面的分析主要是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素进行定期分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作层面的分析目的在于了解与绩效问题有关的工作内容的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。（三）培训课程的设计与更新体系根据企业特点建立多层次的培训课程体系，并不定期的根据培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般可以分为：教育发展培训---- 每一次职位的变迁都有不同的培训发展课程；管理技能培训 ----不同管理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的管理技能培训课程；职能部门培训 ----对专业性职能部门人员的培训与发展课程。（四）讲师的培养与管理体系培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈都是体系应该明确的重要内容。（五）培训工作的组织管理培训部作为培训工作的组织管理者，必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效管理、按时完成日常培训工作的营运管理及基础行政工作。（六）培训体系的健康维护培训工作是不断的发展的，企业培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。
构建公司培训体系需要考虑以下几个方面：需求分析：首先需要对公司的员工进行调查，了解他们的培训需求和期望。这有助于确定培训的内容、方式和时间。制定培训计划：根据需求分析的结果，制定详细的培训计划。这包括培训的目标、内容、时间、地点、师资等。选择培训方式：公司可以选择内部培训、外部培训、自学等方式。内部培训可以提供公司内部员工更多的机会，而外部培训则可以提供更广泛的知识和经验。培训实施：根据培训计划，选择合适的培训方式，并组织实施。这可以包括讲座、课堂研讨、案例研究、实践经验分享等。评估培训效果：在培训结束后，需要对培训效果进行评估。这可以包括对参与者的表现、工作绩效、态度和行为的评估。持续改进：评估培训效果后，需要对培训体系进行持续改进。这可以包括对培训内容、方式、师资等方面的改进。总之，构建公司培训体系需要全面考虑公司的需求、制定详细的计划、选择合适的培训方式、组织实施、评估培训效果，并持续改进培训体系。

6，团队培训的方法有哪些

团队培训的方法有讲授式培训，案例式培训，角色扮演培训以及团队建设活动。1、讲授式培训讲授式培训是最常见的团队培训方法之一。它通过讲师或专家向团队成员传授知识和技能。这种培训方法适用于需要传授大量理论知识和技术操作的场景，如新员工培训、产品知识培训等。在讲授式培训中，讲师可以采用讲解、演示、案例分析等方式，将知识传达给团队成员。为了增强培训效果，可以结合互动环节，让学员参与讨论和提问，加深对知识的理解和应用能力。2、案例式培训案例式培训是一种通过实际案例来培训团队成员的方法。在这种培训中，讲师会给出一些真实的案例，让团队成员分析和解决问题。通过参与案例分析，团队成员可以锻炼自己的问题解决能力和团队协作能力。案例式培训适用于需要培养团队成员解决问题和决策能力的场景。在案例式培训中，讲师可以引导团队成员进行讨论和互动，帮助他们从实际案例中学习和总结经验。3、角色扮演培训角色扮演培训是一种通过模拟真实情境来培训团队成员的方法。在这种培训中，讲师会给出一个具体的情境，要求团队成员扮演相应的角色进行表演。通过角色扮演，团队成员可以更好地理解和应对各种情况，提高自己的沟通、协调和解决问题的能力。角色扮演培训适用于需要培养团队成员沟通和协作能力的场景，销售技巧培训、客户服务培训等。在角色扮演培训中，讲师可以扮演观察员的角色，对团队成员的表现进行评估和指导，帮助他们发现和改进自己的问题。4、团队建设活动团队建设活动是一种通过游戏和互动来培训团队成员的方法。在这种培训中，讲师会组织各种团队活动，如团队拓展训练、团队竞赛等。通过参与团队建设活动，团队成员可以增进彼此的了解和信任，提高团队协作和沟通能力。团队建设活动适用于需要增强团队凝聚力和团队精神的场景，如团队合作培训、团队领导力培训等。在团队建设活动中，讲师可以设立各种挑战和任务，引导团队成员进行合作和竞争，激发他们的团队潜力。

7，新员工培训的内容有哪些

企业对新进人员培训的内容主要有：一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；六、 介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；七、 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；八、 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。扩展资料：培训误区1、没有对新员工进行明确的区分。要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。2、很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。3、培训方式的缺失。无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。参考资料：百度百科——新员工培训
1、公司优势培训，包括公司实力或者在同行业当中的地位，公司的发展目标（有没有上市计划），背景及公司理念，管理层介绍，组织架构，各部门主管的熟悉等，培训之后带新员工到各部门和公司主要的办公环境走一遍。这项培训的目的是让新员工对公司具有认同感，并愿意在公司里发展。2、产品培训，公司产品线介绍，主要针对的客户群体，销售方式有哪些，同时产品特点，优势与卖点，是销售人员一定要讲讲FABE销售法则。这一项一定在培训之后有书面的考核。3、如果是销售人员，一定要有一天的销售技巧培训。这里最好是销售经理来讲。可以根据销售的产品详细的列一下销售技巧培训的提纲。4、商务礼仪培训5、人力资源的培训，主要是员工守则，一些请假休假制度，保险的办理等要和新员工讲清楚。6、日常工作流程培训，也就是如何开展工作？7、全面的考核，书面和口头的，以体现在培训正规性，和更好的筛选人才。8、后期的跟进培训，及时的发现新员工的问题所在，回过头来再针对性的培训。当然针对不同的岗位可以再加一些培训内容，如沟通技巧培训等
员工培训这块儿内容有很多，从员工入职到试用期到转正，结合员工的发展，都有相应的培训，不同公司需求不一样，大公司一般会有专门的培训部门负责。员工培训主要包含以下三类：第一，员工入职的培训为了让员工更好的融入新的环境，企业都会组织入职培训，让你尽快熟悉公司的规章制度，还有各种部门的流程以及熟悉公司架构及企业文化，就是让你熟悉环境，学规矩。第二，部门岗位相关培训了解岗位需要的技能和方法，比如工程师熟悉编码规则，了解将要开发的项目需求等等，就是通过培训，让你可以尽快上手，为公司产生价值，对公司来说可以节约成本。第三，不定期的技能培训。为了员工适应公司岗位调整或者晋升，公司会组织专门主题的培训，包括通用技能或者专业领域技能培训，有预算的公司会请外面的培训师来讲，从长远考虑，当然也可以培养自己的内训师队伍，很多常用课程，内训师就可以讲得很好，比如销售技巧培训，商务礼培训等等。综上所述，公司培训是让员工能够更好的完成工作，对于员工发展也有好处的事，为了提高效果，可以尝试多种培训方式。一个有温度的职场沟通学习社区，职场沟通艺术，微信ID：zcgtys
介绍公司的历史，宗旨和发展前景，激励新员工，培养员工工作的积极性。介绍公司的规章制度和公司的职业岗位，要让新员工了解、遵循公司的制度，以公司的规则、程序来办事，包括工资、奖金、福利、职位的调动和晋升、放假休假、职业考核标准等工作要求。介绍公司的各个部门，部门之间的权力制度，服务流程。使新员工能够熟悉了解各部门的沟通和职能，方便其在以后的工作中能够进行有效的沟通联系。根据新员工的职位，进行业务培训，让其迅速掌握职业技能，在日后的工作中能够得心应手，更好的为公司服务。介绍公司的安全措施，包括安全通道在哪，灭火器怎么使用等等，提高新员工的安全意识。扩展资料：新员工培训是指为了促使新员工更快融入工作而做的培训。通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。
员工培训的内容，一般分为三大类：第一类：心态、思想意识类，占比10%;第二类：技能类，有基本岗位技能和专业岗位技能。占比60%;第三类：知识类。有公司知识、行业知识、职业知识、专业岗位知识和边缘知识。占比30%。——然后就是不同的员工分类，可以分成新进员工，正职员工，晋升员工，专业岗位员工四大类;如果按照工作性质我们会分成勤务性员工(体力劳动为主的员工)、科室员工(常规的文员，塞那个办公室都适用的)、专业型员工(有专业技能的，譬如平面设计啊、企划文案啊)、管理型员工(简而言之就是“官”，准确的定义就是中层以上的干部)。根据不同的员工或类型制定不同的培训课程。

8，如何开展有效的新员工培训培训计划怎么做

很多企业对于新员工入职培训特别重视，新员工入职培训内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工培训内容应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。意志培训意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。认知培训认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。职业培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。技能培训技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
设计新员工入职培训计划 一、引言 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑； 2、减少启动成本； 3、降低员工流动； 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、协助新员工获得适当的角色行为； 7、帮助新员工适应工作群体和规范； 8、鼓励新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训内容的评估和决定 从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。 一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。 引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等 下面提供的是常用入职培训内容清单： 1、公司历史、哲学、公司业务； 2、组织结构图； 3、组织所在行业概览； 4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等） 5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放； 7、职位或工作说明书和具体工作规范； 8、员工体检日程安排和体检项目； 9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 10、基本的人与机械控制和安全培训； 11、员工手册、政策、程序、财务信息； 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等； 13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图； 14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）； 15、着装（如周五可便装上班）； 16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 ------------------ 内容太长，贴不完，如果觉可以，向我发邮件索取。

9，如何做好企业内部培训

1、重视培训组织：培训组织决定了一场培训的所有，组织不到位再好的培训也会被毁掉，组织到位一般的培训也会井井有条。1）有策划：培训工作属于对时间把控，内容衔接，环节设计要求较高的工作。实施一场培训前必须有充足的策划，时间方面细化到分的培训策划书出来后，能够很好的保证培训不漏项。每个环节和节点演练后能够保证培训内容的充实性。每个事项有责任人才能够保证事事有人负责。一个好的培训策划，就能够很好的把控整个培训进度，达到想要的效果。2）有环境：好的培训场地布置能够催生培训的效果，人人都喜欢处在一个和谐、安全、宁静的环境中学习。比方说培训教室的墙壁上有学习标语，培训教室的温度、灯光让人感觉舒适，培训进场与课间音乐能够让人身心愉悦。有些公司连一块像样的白板都没有，这个需要HR们努力去争取和创造条件了，或者直接放到外面的专业场地去培训。3）有关怀：培训前的通知将相关的注意事项都要通知到位，比方说培训是否需要自备本子、笔，是否需要预习相关内容，是否需要准备洗漱用品，需要着正装还是休闲服即可。培训中要关注学员的学习状态，比如说教室内是否可备一些茶歇，很多人没有吃早餐的习惯。培训过程中中午、晚上学员是否能够休息好，住宿环境舒适吗？餐是否能够吃好？是否有充足的水和咖啡等等（当然军事和魔鬼训练除外）。培训后关心学员如何返程，是否安全到家、到岗。你这么关心一个学员的时候他不会感激你，估计他（她）老公老婆都没这么关心过他（她）。2、设计培训内容：好的培训一定是设计出来的。企业内训做好难就难在内容，重视培训的企业，培训工作是周周做、月月做、年年做，人力资源部门的培训人员不是神，哪里有这么多内容培训这群一模一样的人。可老板又要求必须不断开展和推进培训工作，痛不痛呢？煎熬的痛。1）搞准培训需求，培训需求一般有三个主要来源：老板或上级直接要求培训的内容；工作中存在问题的环节、人员；员工或单位根据自己的分析提出的培训需求。需求是培训的起点，这个必须清晰和明确，设计的培训内容才能有的放矢。讲出来的内容，才会是参训人喜欢听的。2）重视体验参与，一个培训好，不单单因为培训内容，尤其成人学习。每个人只对自己参与其中的事情感兴趣，因此我们设计内容时，要抓住一切机会让学员能参与其中。我最近在标杆研习社参与做了一个体验式教学课程项目，非常适合在企业内部实施，受训过的企业没有人不接受这样的形式，没有说不好的。因为寓教于乐，充分参与，让每个人感觉自己是主角，培训的收获来自于自己的感悟，老师的分享可能更多是一个引导。3）不断研发创新，培训不是刚需，娱乐、互动、交流才是刚需，一味的按照老套路做培训，只会越来越没出路。所以内容上应该更加具备趣味性，加强与学员之间的互动，哪怕就多几个问题和研讨的培训都会不一样。创新就要敢于打破常规，每次要给学员不一样的冲击，每次训练如果学员都能发出一次感慨：噢，又跟上次不一样了！这才真正有点新意。比如我们开展的一个《体验式导师研修班》专门帮助企业培训培训导师的项目，就连一个最简单的分组，我们都进行了不下五种方法的创新。课程内容也是每次都会自我推翻，不断重构，不断迭代。在内容的创新上，必须死磕，用工匠精神来打造培训产品，这样培训内容必定会有吸引力。还有一个要强调的是培训人员要不断提升自己的高度，没有一瓶水却想给别人半瓶水基本不可能，老师的能力决定了一个培训的效果。我们说培训都在从以老师为中心转变成以学员为中心，但事实是大多数的培训，对老师能力依然有较高的要求。老师就要不断的去提升自己，通常的做法是：了解企业业务经营状况及存在问题，多关注公司的动态；多看书阅读写作，不断进行输入与输出；求教外部资源，找比你厉害的人请教和学习，进入到一个高质量的学习圈子不断提升自己。3、转化培训效果：我们首先要颠覆一个概念，运用培训评估表评估出来的就不是效果。真正的培训效果是转化到工作中的思维、方法、工具的价值，有些喜欢将其与直接业绩挂钩，这个比较难，硬是挂也可以，只是会有点牵强。1）内容转化：企业内部大道理不需要太多，更多要实实在在指导工作的。因此在课程设计时，PPT制作时就要考虑到学员是否能转化和迁移到具体工作场景中。2）形式转化：没有练习的培训不是好培训，没有研讨的培训不是好培训，没有学员发言的培训不是好培训。只有练出来的战士，所以形式上要实现效果的转化，必须在充分调动学员参与练习、研讨、发言上下工夫。练多了、讲多了，回到工作岗位上才有可能直接运用。3）跟踪转化：我们每次培训会制定一个学员改进承诺表，自己罗列工作问题，写出具体回到工作岗位要落实的三项措施，明确时间节点，到老师处通过。实施过程中组织研讨工作坊，检查承诺的完成情况。下期培训前进行改进表现的评比，根据效果强制排序培训内容的转化情况，渲染比赶超的氛围，强化学员主动去落实措施。作者：培训师田野链接：http://www.jianshu.com/p/a536f3bf832b来源：简书著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
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当前管理咨询公司很多，如何做好企业的内部培训项目，培训流程要注意以下几点： 一个中心，即以满足企业经营发展目标为中心。 培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训内容的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。 两个基本点，即考虑员工的培训需求，考虑员工自我发展的需求。 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。 三个保证，即资源保证、组织保证、制度保证。 资源保证，就是要有完善的培训课程体系（课程开发技巧、已有课程的电子文档库等）、完善的硬件设施（录像机、投影等）；组织保证，就是有完善的讲师队伍，主要以四川大学为依托；制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等；虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。 四个基础，即分析、计划、组织、评估。 培训不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。 所以，要使培训真正产生效果，就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。以培训后期评估为例，培训后期评估不完善或不真实，培训内容的设计就会枉费工夫，缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，企业培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节，缺一不可。 只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。
一、培训需求调查培训的开始阶段，我们首先要了解我们需要做什么样的培训，这是培训的基础阶段，如果连做什么都没想好，就去做后面的步骤，估计只有徒劳无功的份。我们可以通过讨论法、问卷法等方式去了解员工需要什么样的培训，如果对象范围较广，可以和几个资深的员工进行交流，然后把他们的意愿进行一个归类，毕竟想法远远多于我们要举办的培训班。二、作为培训管理，虽然我们可以决定举办什么样的培训班，但是这毕竟是个人的主观认识，也可能跟员工心理的期望大相庭径。所以，培训需求调查阶段，可能的话，应该把选择权交给员工，让他们来选择，而我们应该从一个倾听者的角度出发，帮他们协调解决培训班可能出现的问题，让整个培训更具可行性。就像大学学生的“选修课”，医院病人的“选医生”等等，越来越多的培训机构选择为企业“量身定制”培训内容，我想这些都是从培训实施对象的角度出发的。三培训项目策划1、选择好要培训的项目后，我们要对这个培训项目进行策划，包括主办单位、培训时间、培训对象、培训的内容、培训地点、费用预算等等进行一个相应的策划。2、这里我们应当注意培训时间的安排，尽量选择合适的时间，减少员工的工学矛盾；培训地点，应该选择相对环境较好，周围安静的地方；费用预算，需要对员工培训可能产生的费用进行分解，包括教师的费用、教材费用、场地费用、文具费用等等进行预估，选择最优的组合。三、培训过程实施1、培训过程实施作为培训的关键环节，应当更加注重于效果提升方面的工作。在项目策划结束后，我们需要发布开班通知，包括：培训的时间、培训地点、课程的设置、住宿联系的方式等等，确保培训班的有序开展。2、同时，我们应当注意培训教室的布置工作，包括桌椅的摆放、音响的效果、幻灯片的投影、计算机的维护、课件的效果等，确保培训过程中能够达到理想效果。如果需要安排考试，应注意考场相应人员和设备的配置，而作为培训管理，应当做好培训的签到和教室的维护工作。四、培训效果评估培训效果评估，一般包括学员对老师的评价和老师对学员的考评。学员对老师的评价，可以制作相应的培训评估表发给参加培训的学员，让他们对培训的教师、课程、环境、后勤等方面进行一个客观评价，并进行收集汇总，对于一些缺漏和不足地方进行及时的跟踪和改进。而老师对学员的考评，包括学员考试的成绩，上课的表现等内容，有助于学员了解到自身的不足和差距。最后就是培训班资料的归档，包含培训需求表、项目策划书、培训通知、课程表、签到表、成绩表、评估表、课件、培训照片等相关内容，有助于下次相关培训的查阅。五、总结1、除了上述的组织内容，做一个效果好的培训班，并不是想象的那么简单，同时也包括教师的授课技巧、教学大纲的编排、课件的制作等等因素。我想只要做好了这些内容，一个好的培训班应该也离我们不远。

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