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1，听朋友说某个公司在招聘人打电话时该怎么问

可以这样问：您好，请问是XXX公司人力资源部吗？我是一名正在找工作的青年，听说归公司正在招聘，对吗？1、如果对方回答，是，那么可以继续追问：请问都有什么要求，我想来应聘。2、如果对方回答，不是。那么只好说谢谢您，打扰了。一定要注意不管招聘还是不招聘，最后都要说谢谢。
你好我在那个地方听到你们的招聘接下来就看你自己的了仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

听朋友说某个公司在招聘人打电话时该怎么问

2，大专生在招聘时应该注意些什么

所谓技巧，主要包括三个方面的内容： ⑴．了解自己，包括了解自己的知识、技能、性格、爱好以及身体状况等。找工作之前，你必须先对自己有全面的认识，一定得知道自己能做那方面的工作，不适合做哪方面的工作。找工作不能眼高手低，明明自己没有能力做的工作却偏要做，那结果一定是被拒之门外的。 ⑵．了解你所选择的职业和行业。了解职业岗位的工作内容、工作性质和对从业者素质的要求。可以向亲朋好友中做过相关工作的人了解有关情况，也可以向从事这方面工作的其他人请教，他们经验丰富，体会深刻，能给你提供具有指导意义的信息，他们工作过程中的失败教训，对你可以起到预防的作用，而他们的成功经验又是你可以借鉴的。 ⑶．自我推荐。在了解自己和工作的基础上，就开始求职了。求职就是寻找和得到工作的过程，通常包括获得用人的信息、争取面试、谈话、签约等环节。找工作就像推销商品一样，要让顾客买你的产品，你必须告诉对方，你的商品质量如何的高，价格怎样公道，才能吸引人们来买这种商品。同样，找工作时也要围绕着“我真正有能力做好这份工作，而我提出的要求也是十分合理的”这样一个中心来展开。一定要学会推销自己，这样别人才会认可和录用你

大专生在招聘时应该注意些什么

3，招聘员工时该怎么问应聘者都问些什么

就我的条件应聘下列公司的java工程师有多少上海的应聘高峰期是年后还是年后一个月理由我去应聘您好我今年大四工科女生过几天有个单位要过答:作为临时兼管招聘工作，你提出的问题可以在这几个方面： 1、请应聘者自我介绍。作用：初步了解应聘者的沟通表达能力、环境适应能力、性格和心态，同时也对应聘者的经历有个初步认识。 2、应聘者对所聘岗位工作的认识。作用：如果对应聘的岗位没有比较深刻的理解，没有一定经验的话，是很难把这个工作做好的。 3、应聘者对自己的职业规划情况。作用：他的规划与企业期望相符合吗？如果他的规划中，在你公司只是来过渡一下的，你能让他成为你们花大量精力去培养和使用的人才吗？ 4、请应聘者说出认为自己赢得该工作的理由。理由主要会分两个大类。一类是他的能力描述，其中又包括他自认能胜任该工作的所掌握的知识、技能和工作经验、以往业绩等；二是他的愿力描述，主要是他对胜任该工作的决心、信心以及他将会为“胜任”而做出的学习承诺等。作用：进一步了解应聘者与招聘岗位的匹配程度。 5、应聘者对工作环境和回报的看法。这里的环境包括工作条件、上班时间、住宿及用餐等，回报主要指薪酬、福利、休假等。作用：这是与应聘者的双向沟通过程，通过他的回答，你可以了解应聘者的期望值与公司条件上的差异，从而找出妥善的解决方案。当然，你也可以在先介绍了公司的工作环境与回报后，再来提问，并表示出：希望通过全体员工的共同参与，来逐步实现应聘者期望的条件。 以上这些是最基本的招聘提问，当然，很多成熟的公司人资部门有更多的对应聘者的提问和了解技巧，但其主要目的都是为了通过提问来更真实、更全面的了解到应聘者的素质是否与招聘岗位相匹配。 还有一点很重要的，就是你要在面试过程中也适当的介绍公司基本情况，特别是所招聘岗位的工作内容与标准，尽量的让应聘者理解和自我衡量是否能胜任这个岗位。所以，记住，面试不光是招聘方对应聘者的考试
当然问他们对行业的了解、工作的关心度及业务知识。家里几口人家庭背景又不是政审考核，吃饭了吗等拉家常式也不要。

招聘员工时该怎么问应聘者都问些什么

4，招聘过程中我们需要注意哪些细节

有个别的企业HR工作者，不是很注意招聘的细节，认为招聘是一个比较简单流程：接到招聘申请—按招聘要求发布招聘信息—与求职者进行面试考核—面试合格办理入职手续—签订劳动合同成为正式员工。但在这个过程当中有很多需要注意的细节，不注意的话就很容易对企业造成一定的法律风险。 （一）、企业发布的招聘信息或广告应合法。例如很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性（性别歧视）、限某某地区人员（地域歧视）、不招用“乙肝携带者”等等的歧视；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司（有个别企业已经中招)。还有一些企业做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的，上述招聘广告已违反SAI（社会责任国际）的相关条款，更会影响到企业定单。 （二）、需制定正式的录用条件或岗位说明书。在《劳动合同法》企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同,没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。 （三）、在招聘面试过程中，企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。现实操作中，往往很多企业的HR为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还有可能须企业承担赔偿的责任。 （四）、在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。在实际操作中，企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假，公司立即解除劳动 合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。否则企业会存在一定的用工风险。 （五）、在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。 （六）、确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄（不能低于16周岁）。近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就笔者所在的东莞有个别企业就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地政府的严查重罚。接欧美公司OEM定单的企业的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。所以企业的HR对此问题是一定不能放松的。 （七）企业在招聘录用劳动者后，试用期的约定一定要符合法规。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。现实中，还是有部分企业，不论劳动合同期限的长短，很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期，以为对自已有好处。殊不知到企业发生劳动纠纷还可能要负双倍支付赔偿金的风险。还有企业的HR要特别注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；对于第二次再进入企业的员工不能再约定试用期了。 希望这个回答对你有帮助！

5，在招聘过程中如何更好的选拔人才

对应聘者的尊重，明确而统一的选拔标准，科学而多样的招聘方法和更多培训与发展的机会，将帮助企业寻找到合适的人才。 人力资源的投资回报是当前的热门话题。假如在所有的人力资源管理活动中选择最影响其投资回报的一项，我会选择“招聘选拔”。这也许正是多数企业投入最少、做得最薄弱的一项工作。许多企业热衷于重新设计公司的薪酬体系或者业绩考核体系，他们觉得这些方面“技术含量”高，不容易做，做得不好就会招致员工和管理者的埋怨。但是对招聘工作则不然，有些公司动辄招聘几百数千人，如果招不到人会受到批评，但是招来的人是否合适就没有人关心了。最近几年人才市场上择业竞争的加剧，使企业在人才方面的选择余地大大增加，却没有提升这些企业在人才选拔方面的成效。 宝洁公司的前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。 招聘选拔工作做得好的企业，在做法上有四点与众不同之处：首先，在整个招聘过程中，时时处处显示出对应聘者的尊重；其次，有明确而统一的选拔标准，不会因面试官不同而有所改变；第三，在招聘选拔过程中使用多种方法，而不仅仅是考官与应聘者之间的面谈；第四，选拔结束后，招聘过程中所获得的被录取者的信息，将作为被录取者上任后的培训发展的参考依据。 招聘过程：时时处处显示尊重 在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情境下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。 这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。习惯了经常被人牵出来“溜溜”，但是往往过后就听不到下文的“人才”们受到如此殊遇，即使知道自己被拒绝了，也会对这家公司产生一定的好感。 在宝洁公司的招聘过程中，尽管应聘者人数众多，但是没有人会感到公司“店大欺客”。过五关斩六将之后的胜出者，更是能够受到特殊的礼遇。公司会有专人通知应聘者被录取的消息，同时还会询问应聘者是否接受宝洁的工作机会，因为他们录取的人员往往非常出类拔萃，手中有几个工作机会是很正常的事情。相比之下，那些认为自己手中掌握着应聘者生杀大权，把工作机会当作施舍的主考官们所在的企业，能够招到什么样的人才就很难说了。
现在最科学的招聘方法是按照测评标杆来选择人才，比如,国内销售的优势标杆是：开拓、交际、技能。 第一轮，简历筛选：基本任职资格：年龄，教育背景，专业领域及相关资格，工作资历及管理经验 第二轮：人啊人测评：通过测评进行汰劣择优。（动机状态，性格偏好度，优势特质与职业岗位要求的匹配度） 第三轮：根据结果进行专业面试：仪表仪态，语言表达，性格与能力匹配度验证，专业技术问题，专业领域经验陈述，对应聘岗位的认识，未来发展规划复试确认录取：根据测评报告和面试表现确定最终人选
最基础的是：负责招聘的hr，最起码要懂招聘方面的内容，才可能会顺利的进行后期的工作。 很多企业在招聘时都是使用常规方法进行，进行多轮的面试，专业技术方面的笔试、实际操作等。这样也是很好的，但是会受到面试官的主管意识影响，因此多多少少会对人员把握不准，导致人才流失，或者是应聘者与岗位不匹配，不能够胜任。 不知道大家有没有想过采用更好、更有效的方式进行。人才测评，不知道有没有听说过。我给大家推荐几家：中智、善择、诺姆四达..

6，如何招聘到最合适的员工

人力资源管理中，第一项关键工作即是招聘和甄选到最适合企业的员工。但在实际招聘工作中，经常会遇到三个看似无关紧要，但对企业的招聘质量有着巨大影响的问题： 1.与企业的战略和人力资源规划脱节企业在招聘实践中，最容易出现的问题就是，人员需求为当前紧急事件所驱动，而非根据公司的战略要求，在有前瞻性的人力资源规划的基础上，对人员进行适时的招聘与配置。最常见的情景是——当某项工作临时性地感到人手不够了，就立刻提出要人。 2.随意性过大招聘工作的随意性，既体现在对人员的要求模糊不清，例如宽泛地要求候选者做事踏实，也体现在缺乏一个精细的招聘流程，实际运作的往往只是一个大概的招聘过程。 3.责任主体不明晰■ 文/赵 筠 周斌 谢立波谁应该对招聘工作负责？最常见的两种思维是：进人是领导拍板的事，领导说谁行，谁就行；招人是人力资源部的事。针对这些问题，理论界和实业界也设计和采取了各种办法，但绝大多数均是一种头痛医头、脚痛医脚的简单对策，缺乏简约但系统的解决方案。能否有一种即简约清晰又规范全面的方案来获得最佳的招聘效果呢？我们设计了一个基于招聘流程的框架表，希望仅用一张A4 纸，以流程为红线，将招聘的关键步骤与核心要素关联起来，企业中的HR 人士也能方便、快速地学习、应用和优化。二、招聘流程框架表如表1 所示，招聘流程框架表通过一个简洁的二维分析框架表，将招聘的主要流程分为四个主要环节：前期准备、人选初选、多轮次评估、录用决策与招聘评估。分别对各流程相关的六要素——目的、工作内容、主要方法、责任人、成果形式以及截止时间，进行清晰界定。这样，形式上仅采用一张A4 纸，就将招聘工作各关键点串接起来。招聘流程框架表最主要的特点： 1.清晰的招聘路线表通过招聘流程的框架表，管理者、面试人员以及HR 专业人士均可一目了然地了解招聘各个阶段的工作内容 ENTERPRISE MANAGEMENT 3, 2010 87 及相应的方法、责任人等信息，对各要素的关系进行了结构化处理，既起到了招聘路线图的作用，也保证了整个招聘工作的整体性和系统性。一张 A4 纸既突出了重点，也迫使删除了冗余信息。 2.凸显了招聘工作的重点从招聘流程框架表可清楚地发现，招聘工作的重点并非传统认为的面试或录用等环节，而是招聘的前期准备工作。人力资源专业人士和对口专业人员的前期准备工作，如所需人员与公司战略、企业文化的匹配性评估；所需人员的数量、专业经历、人格特征、能力水平；相应招聘渠道（如校园、网络、猎头等）的甄选等大量前期工作的好坏，直接决定了招聘工作的出发点是否正确，整个招聘过程的流畅度，以及能否在正确的时间、以正确的方式招聘到正确的人员。 3.流程驱动下的高执行力招聘流程框架表通过流程的串接来构建完整、科学的体系，以一张针对性极强的招聘流程框架表去和相关者沟通，可以取得很好的沟通效果，严格按照框架图所确定的流程，以及各流程规定的工作内容和步骤去实施，就能够保证较高的执行力，去除繁琐的、不必要的人际磨合，获得理想的招聘效果。 4.全面而柔性化的招聘体系招聘流程框架表对各流程的关键要素进行了界定，但并没有对各要素的内容进行固化，相反，为招聘的各种创新提供了范围和聚焦点。实际上，各组织差异很大，最适合某一组织的员工，可能并不适合其他组织，即使是同一组织，不同发展时期，所需要的人员也是千差万别，这些都可以在战略匹配和人员特征等环节进行个性化处理，而不是所有的人员都是一个招聘流程，对于不同层级、不同专业的人员，均可设计极具针对性和最佳效果的招聘流程，整合其他企业的最佳实践，创新出最有效的招聘和面试技术，招聘流程框架表在充分体现系统思维的同时，也具有很强的创新张力和可扩展性。三、实施要点招聘流程框架表是一个实用性很强的工具，在使用过程中，需关注两项实施要点： 1.要素必须带有组织的特色招聘流程框架表采用了二维的拓扑结构，纵横交汇的地方即为需要关注的要素，但同时也是设计最适合自身企业的创新靶点，这些要素的设计必须符合自身组织的特点。表2 以某大型保险金融集团和著名战略咨询机构麦肯锡为例，仅对“人员需求特征分析”、“招聘渠道”做比较性分析，读者可清晰看出，两家企业虽然招聘框架基本一致，但框架中的要素处理差别极大。从表2 中即可看出，因两家企业的差异较大，即使招聘同样类型的人员，注重的人员特征要素和对应的招聘渠道均有极大区别。 2.没有最佳、只有最合适的流程体系招聘流程框架表的基础是规范且广泛采纳的招聘信息流，因此具有很强的通用性，但不同的企业，不宜简单照搬其他企业的最佳实践，而应根据自身的战略要求、企业的发展阶段以及人力资源规划等多种要素进行匹配性分析，确保各要素的内在一致性。从表1 也可看出，对该国有保险集团而言，企业正处于发展的上升期，更多需要关注管理基础的建设，防范系统性的风险，去强化各项战术安排的有效执行，因此，招聘工作的重点是借助招聘流程框架表，完成体系的构建和流程的规范，稳健和全面是其当前成功的关键。而对于麦肯锡而言，因其历经多年建设，管理基础完善，流程、制度清晰，则其当前招聘的工作重点就是局部的优化（如人员特征的精细化提炼）和招聘技术的创新（如模糊评测技术）。可见，前者成功的关键是体系的建设，后者工作的重点在完善体系基础上的专项突出。并不存在最佳招聘体系，适合自身的，就是最佳的。注：A4 纸工作法由日本管理人员三木雄信提出，该法通过在一张 A4 纸上，将各种复杂的相关信息浓缩在一起，以 “表单”的形式来管理日常工作、思维、会议等。具有简洁、实用、重点突出、信息处理效率高等特点。■作者单位 中国太平洋保险集团有限公司

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