对比效应，举例说明生活中的晕轮效应优先效应对比效应刻板效应谢谢

1，举例说明生活中的晕轮效应优先效应对比效应刻板效应谢谢

晕轮效应：如你的朋友跟你说另外一个朋友的坏话，你就会认为那另外一个朋友就是这样子的人对比效应：买家秀和卖家秀刻板效应：南北方人对各自的刻板印象。比如南方人都觉得北方人不怕冷。优先效应：陌生人见面，只会记住他的第一印象

晕轮，卧槽长的这么帅肯定口才也好，肯定跳舞也棒。投射，觉得和我长的一样帅肯定和我一样喜欢狗。刻板，女司机都能把车倒进水库

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2，解释整个词语逞能恍惚甜腻

逞能：炫耀显示自己的才能恍惚：模糊不清楚，常形容人精神不集中甜腻：甜得发腻，有时形容声音过度柔和娴熟：特别熟练苍穹：天空悲怆：更深程度的悲伤感谢您对百度专家组的认可，如果我的回答让您满意请采纳，有问题欢迎继续追问，祝您学习进步，谢谢。

其实，这是一种味觉能增强另一种味觉的现象，被称作为对比效应。当然盐的用量只能为糖量的1—5%；盐加得太多，就成椒盐味了。此外，在酸味食物中加点盐，会增强酸味；而在咸味食物中加点醋，则能感到更咸。烹饪调味时应注意这一现象。吃西瓜时遇到了瓜不甜，有人开玩笑说加些糖吧。其实，根据对比效应，撒些盐也不错

解释整个词语逞能恍惚甜腻

3，感觉的基本规律

感觉的基本规律感官检验中不同的感觉之间会产生一定的影响，有时发生相乘作用，有时发生相抵效果。但在同一类感觉中，不同刺激对同一感受器的作用，又可引起感觉的适应、掩蔽或对比等现象。 1、适应现象适应现象是指感受器在同一刺激物的持续作用下，敏感性发生变化的现象。值得注意的是，在整个过程中，刺激物的性质强度没有改变，但由于连续或重复刺激，而使感受器的敏感性发生了暂时的变化。一般情况下，强刺激的持续作用使敏感性降低，微弱刺激的持续作用使敏感性提高。 2、对比现象各种感觉都存在对比现象，当两个不同的刺激物先后作用于同一感受器时，一般把一个刺激的存在比另一个刺激强的现象称为对比现象，所产生的反应叫对比效应。同时给予刺激时称为同时对比，先后连续给予两个刺激时，称为先后对比或相继性对比。 3、协同效应和拮抗效应当两种或多种刺激同时作用于同一感官时，感觉水平超过每种刺激单独作用效果叠加的现象，称为协同效应或相乘效应。如谷氨酸与氯化钠共存时，使谷氨酸的鲜味加强；0.02%谷氨酸与0.02%肌苷酸共存时，鲜味显著增强，且超过两者鲜味的加合；麦芽酚添加到饮料或糖果使甜味增强。与协同效应相反的是拮抗效应。它是指因一种刺激的存在，而使另一种刺激强度减弱的现象。拮抗效应又称相抵效应。 4 、掩蔽现象当两个强度相差较大的刺激，同时作用于同一感官时，往往只能感觉出其中的一种刺激，这种现象称掩蔽现象。如当两个强度相差很大的声音传人双耳，我们只能感觉到强度较大的一个声音，即同时进行两种或两种以上的刺激时，降低了感官对其中某种刺激的敏感性，或使该刺激的感觉发生了改变。

感觉的基本规律

4，如何消除绩效考核中的对比效应误差

前脚刚走一个特别优秀的人，做完绩效考核，拿了一个很高的分数走了，然后第二个表现平平，但是也是达标的，经理就会觉得怎么这么别扭，看这个人干的那些事儿怎么就是不如头一个好呢，这就是一个误差，叫作对比效应。对比效应即在绩效考核中，他人的绩效或之前的绩效影响了对某人的绩效评定。评定者可能会因为前面刚评完一名绩效突出的员工而将后面绩效属于中等水平的员工评为“比较差”；也可能无意中将被考核者新近的绩效与过去的绩效进行对比，从而将一些以前绩效很差而近来有所改进的人评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。在这种对比中，考评者的印象及偏好等主观因素往往会造成绩效的偏差。但绩效考核应追求一种仅对本次考核周期中被考核者的工作状态所进行的客观考核，从而呈现本周期的绩效状态，应尽量避免因不必要的误差而产生负面影响。那么有没有一款绩效工具可以大幅降低考核过程中的人工干预及人的心理因素的影响呢？大唐思拓绩效管理系统融合多种先进的绩效理念及手段，通过任务、KPI、素质三大考评相结合的方式来重新定义绩效考核，做到了工作过程与工作结果的绩效考评的自动化。工作任务的下达有明确的责任人、办理周期及工作要求，并可以实时记录任务办理过程，考评人根据任务实际办理情况选择相应的质量指数，而任务等级及完成进度完全不需要人工干预，系统可以自动计算出所得分数。这样，考评人在针对某一任务进行考评时，呈现在眼前的就全部是这一任务的办理情况，那么，质量等级选择参照的只会是系统中所记录的此项任务的完成情况，做到考评有理有据，受其他对比因素影响的几率大大降低。举个简单的例子：某公司L、J均负责渠道的开拓，L所负责的区域渠道开发难度为A，J的区域开发难度为C。传统的考核往往采用月底或者季末集中考核，假设J的渠道开拓非常顺利，已覆盖50%，而L只覆盖区域的20%，这种鲜明对比往往会使考核者忽略其他因素，无形当中就会拉低考核者对L的评定结论，但是如果放在自动化的绩效考核系统中，因为任务等级难度系数不同，以及任务目标不同，两人的绩效得分孰高孰低恐怕还要另说吧。另外，大唐思拓所倡导的KPI指标也有所创新，它不再是单一的一种绩效考核方式，而是和任务考评相结合，形成对工作过程与重要工作结果的完整考核。用一套科学的计算公式（可根据企业的不同要求进行调整）精确计算KPI得分。指标实际完成值批量导入之后，系统即可自动计算指标得分，完全摒除对比效应所可能导致的绩效误差。

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